Las claves para entender la nueva gestión de capital humano

El panorama laboral ha cambiado vertiginosamente en los últimos años. Los colaboradores no son los mismos ni buscan las mismas cosas, y lo mismo pasa con las compañías. Esto ha provocado todo un terremoto en la manera en la que los departamentos de recursos humanos afrontan su trabajo diario, dando como resultado una nueva forma de entender la gestión del capital humano.

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Para ayudar a entender esta revolución, Cornerstone OnDemand, líder global en software en la nube para la gestión de capital humano, ofrece ocho sencillas claves que reflejan la nueva manera de gestionar el capital humano en las organizaciones.

  • Enfoque estratégico: el trabajo del departamento de recursos humanos ya no está basado en los procesos y la automatización, sino que necesita seguir una estrategia que contribuya a asegurar la continuidad de la compañía y su cultura. Es decir, todas las decisiones que se tomen a nivel de gestión de capital humano deben ir en línea con los objetivos globales de la organización. Esto supone que el departamento de recursos humanos ya no se dedica sólo a tareas administrativas y organizar la fiesta de Navidad, sino que se convierte en una pieza clave dentro de la empresa.
  • La administración pasa a un segundo plano: gestionar las nóminas seguirá siendo una tarea básica del área de recursos humanos, pero no será la que aporte más valor a la compañía. La gestión del talento se convierte en protagonista, por lo que el departamento debe centrarse en otros elementos más estratégicos, como la canalización del talento o la medición del rendimiento.
  • Nuevas tecnologías: todos los niveles de la organización han cambiado gracias a la tecnología, y la gestión de capital humano no es una excepción. El uso de herramientas de software que permitan centralizar todos los datos de la plantilla en el mismo sitio y los sistemas en la nube se han convertido en herramientas imprescindibles para superar los retos del día a día y gestionar todas las fases del ciclo de vida del empleado, desde la selección y la incorporación hasta la promoción y sucesión, pasando por la medición de desempeño y la compensación.
  • El poder de los datos: tomar decisiones objetivas sobre qué empleados merecen ser promocionados o a quién se le aumentará de sueldo siempre ha sido un punto conflictivo del trabajo de los responsables de recursos humanos. Por suerte, ahora tienen de su lado todo el poder de los datos, gracias a las nuevas herramientas de Big Data y Talent Analytics que permiten centralizar toda la información relevante sobre cada colaborador, realizar simulaciones y recibir recomendaciones.
  • Employer branding: los empleados ya no sólo buscan un sueldo, sino un lugar en el que realizarse como profesionales. Es más, el mercado laboral ya no lo dirigen las empresas, sino los candidatos. Esto obliga a las organizaciones a crear su propia “marca” como empleadores, ofreciendo ventajas que las conviertan en destinos profesionales más atractivos que la competencia y que fidelicen el talento interno.
  • Desarrollo de carrera: fidelizar y retener el talento pasa necesariamente por facilitar el crecimiento profesional dentro de la empresa. La formación y la promoción son las fases clave del ciclo de vida del empleado en este sentido, pero para mantener el compromiso de los empleados deben ser estos quienes tomen las decisiones concernientes a su futuro. Una gestión del talento moderna permitirá al propio colaborador fijar sus objetivos de desarrollo de carrera a largo plazo y le dará todas las herramientas necesarias para alcanzarlos.
  • Conocimiento profundo de la plantilla: si queremos ser capaces que la gestión capital humano sea un verdadero motor para lograr los objetivos globales de la organización, necesitamos conocer a fondo a las personas con las que contamos. Debemos tener claras cuáles son sus competencias, sus puntos débiles y sus puntos fuertes, su capacidad de liderazgo y sus necesidades como profesionales. Todo ello nos permitirá asegurarnos que contamos con las personas adecuadas en las posiciones adecuadas.
  • Horizontalidad y colaboración: la manera de trabajar ha cambiado, volviéndose más flexible. Los equipos ya no son inamovibles, sino que se configuran por proyectos, con estructuras más horizontales y formas de trabajar más colaborativas. El trabajo en red gana especial importancia, ya que habitualmente los equipos contarán con personas ubicadas en distintas oficinas.