Cómo mejorar la productividad en la empresa

Con el paso del tiempo, el salario fijo pierde parte de las cualidades motivadoras, lo que lleva a muchas empresas a instaurar otros incentivos monetarios para sus trabajadores. Sin embargo, éstos suelen estar mal planteados por las compañías, “que no explican bien los propósitos del sistema ni su funcionamiento, lo que conduce a malentendidos con los empleados”, señala Juan San Andrés, experto en productividad y factor humano. En nuestro país muchas empresas consideran como incentivo pagar una cantidad variable cada año, de modo discrecional o a través de fórmulas complejas que dificultan su comprensión. Pero, en realidad, un incentivo bien diseñado y aplicado vincula la recompensa económica del empleado al nivel de los logros alcanzados y a la mejora de los resultados de la empresa. De esta manera, “los incentivos pueden conectar mejor los esfuerzos de los empleados con los objetivos esenciales para mejorar los resultados”, explica San Andrés. Entre los beneficios que puede tener la compensación variable se encuentra la posibilidad de facilitar la equiparación retributiva de hombres y mujeres, ya que lo que obtenga cada cual no depende de su sexo sino de los objetivos conseguidos. “Los buenos sistemas de incentivos dejan en la mano del empleado el nivel de logro que quieren alcanzar y recompensan en proporción directa sin tener en cuenta ningún otro condicionante”, detalla San Andrés. Por el contrario, la retribución exclusiva en salario fijo estanca la productividad y no mejora de por sí la satisfacción laboral de los empleados, desvinculándoles de la marcha de la empresa e impidiéndoles decidir su nivel de contribución. Las empresas deben evitar por todos los medios que los incentivos se consoliden con el salario fijo ya que esto les hace perder su poder motivador y aumenta los costes fijos de la compañía sin que necesariamente se logren mejores resultados. Las empresas que quieran mejorar el rendimiento de las plantillas pueden instaurar incentivos que fomenten la meritocracia, a través de fórmulas compensatorias que sirvan como reconocimiento visible de los méritos de los mejores empleados. Con esto se evita que “los mejores trabajadores se frustren al ver que no existen diferencias entre ellos y aquellos empleados que se exigen poco y acaban dando rendimientos pobres”, explica Juan San Andrés. Los salarios fijos dan cierto tipo de seguridad pero no dan el tipo de estímulo que personas y empresas necesitan para desarrollarse, los unos profesional y económicamente y las otras como negocios. Otro beneficio de tener un buen sistema de incentivos variables es que la flexibilización de horarios es más factible porque el foco se pone automáticamente en los logros de la gente y no en cuántas horas pasa el trabajador en su puesto de trabajo. Esta libertad para decidir es ya de por sí motivadora para los empleados pero, además, genera en ellos una mayor percepción de eficacia en su trabajo. Los salarios fijos crean una ilusión de invulnerabilidad y fomentan desvinculación, se reciben sin que importe cómo va la empresa ni si se contribuye mejor o peor. Mientras que “a través de la compensación variable se obtiene una mayor involucración y compromiso de los empleados con la empresa y, una mayor productividad y reparto de las rentas”, finaliza San Andrés.