Los cuatro pasos para gestionar la fuga de empleados tras el Brexit

La encuesta sobre el Brexit realizada por la consultora KPMG revela un alto potencial de fuga en todos los sectores, desde la agricultura a la industria farmacéutica, desde la banca a la construcción. Aunque el 45% de los empleadores afirmó que quería quedarse, más de dos quintos (equivalente a un millón de personas) están considerando, o han decidido, su salida del Reino Unido. Hay una serie de medidas que las organizaciones podrían hacer y deberían poner en práctica cuanto antes para proteger sus negocios de un potencial éxodo: 1. Entender la posición de riesgo del negocio. Hay que comenzar por saber cuántos residentes de la Unión Europea trabajan en la organización. Lo mismo ocurre con los proveedores y clientes. El primer y esencial paso para dar una respuesta efectiva es un asesoramiento preciso de cómo podría verse afectada la plantilla después del Brexit. “Hay muchas compañías que no se comunican con sus empleados de países de la UE tan efectivamente como debieran. Adoptan un enfoque demasiado transaccional y objetivo, mientras que lo que necesitan es saber que sus jefes quieren que se queden”, comenta Tim Payne, directivo de KPMG. 2. Hablar y escuchar a los ciudadanos de la UE de la plantilla. Mientras nos acercamos al Brexit, todavía hay muchas incógnitas para las empresas y sus empleados. En vez de adoptar un discurso de esperar a ver qué pasa, es esencial que los directivos se comuniquen todo lo abierta y claramente posible. Los residentes de la UE también están ansiosos por preguntar a sus jefes a este tenor. La gran mayoría de los encuestados demandan toda la información posible para responder a sus principales preocupaciones, por lo que es necesario establecer un canal de comunicación claro para escucharles. “¿Qué deberían hacer las empresas? La clave es entender las motivaciones de tus empleados y ofrecerles información con sentido sobre aspectos extremadamente prácticos. Analizar cuáles de entre la plantilla de la UE están tranquilos y estar preparado para apoyar a los que no”, añade Punam Birly, director de empleo y servicios legales de inmigración de la consultora. 3. Decidir la estrategia para apoyar a los empleados de la UE. Las organizaciones necesitan asesoramiento sobre si deberían (o no) apoyar a su equipo y qué tendrían que hacer si deben remplazar a los que se marchen tras el Brexit. En industrias de alta regulación, como los servicios financieros, ya se está llevando a cabo la relocalización de las plantillas y oficinas. En otras, se está considerando la introducción de la automatización como alternativa viable. 4. Revisar los puntos sobre inmigración en las regulaciones de empleo actuales. En el pasado, las organizaciones de Reino Unido no necesitaban separar una política de apoyo a la inmigración de la UE de la que cubría a los no europeos. Seguramente en la formación sobre riesgos y cumplimiento de normativas no se tendrían en cuenta los riesgos de emplear a gente sin derecho a trabajar. La cuestión sobre la inmigración ha aumentado en importancia y la mejor práctica será la de revisar pronto las disposiciones existentes para incorporar cambios y considerar si las nuevas líneas de acción serán válidas en un escenario post Brexit.