¿Cuándo se tiene que adaptar la jornada del trabajador para facilitar la conciliación?

La conciliación cada vez ocupa un lugar más importante entre las prioridades de los empleados. Compaginar el trabajo con el cuidado de los hijos implica para muchos trabajadores tener que solicitar la jornada intensiva o la reducción de la misma. 

En los últimos meses, se han sucedido sentencias en todo el país reconociendo este derecho a diferentes denunciantes y obligando a las empresas en las que trabajan a modificar la jornada laboral de los mismos. En este contexto, DIRIGENTES entrevista a África Granados, letrada especializada en derecho laboral en el bufete Labe Abogados.

¿En qué legislación se basan los jueces para poder modificar la organización interna de una empresa y adaptar la misma a las necesidades de un empleado?

Los jueces, en aras de poder adaptar ciertos aspectos estructurales u organizativos de una empresa para adaptarlos a las necesidades de un empleado se basan en el Estatuto de los Trabajadores (RD legislativo de 2/2015 de 23 de octubre), aunque también se tienen en cuenta las modificaciones introducidas por la Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como lo previsto en la ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres, donde también  está prevista la conciliación. Para que un juez pueda aplicar la normativa, el trabajador tiene que haber solicitado a la empresa los derechos recogidos en la normativa citada y la empresa se tiene que haber negado a ello.

Por ejemplo, un juez podrá modificar la organización interna de una empresa mediante la aplicación de una reducción de jornada a uno de los empleados, atendiendo a que el mismo tenga una guarda legal para atender al cuidado de un menor de 12 años. En este caso, el derecho de la persona trabajadora es el ejercicio de la conciliación laboral y familiar. Si la empresa se negara y el trabajador interpone una demanda en el juzgado de lo social, un juez, en aplicación del artículo 37 del estatuto, puede modificar la organización interna de una empresa, aplicando la reducción de jornada al empleado, siempre que se cumplan los requisitos.

¿Es algo que se aplica exclusivamente al cuidado de menores o también en otros casos?

También se puede dar en los casos del cuidado de personas con discapacidad a cargo del trabajador o familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad. Además, existen otros supuestos, como los permisos retribuidos de los trabajadores (por matrimonio, accidente o enfermedad grave de parientes…), que si no son otorgados por la empresa, el juez puede modificar la organización interna de la empresa. También los supuestos previstos en el artículo 46 del estatuto relativos a la excedencia forzosa, que se prevé cuando exista una designación o elección para un cargo público del trabajador que le posibilite la asistencia al puesto de trabajador. 

¿Hay alguna manera a través de la cual la empresa pueda prevenir esta situación?

Los casos que hemos ido mencionando susceptibles de esta modificación de organización interna de la empresa (guarda legal, permisos retribuidos y excedencia forzosa), son presupuestos que, una vez que tenga lugar el supuesto de hecho de cada uno de ellos, deberá realizarse una ponderación entre la existencia de una razón objetiva de la empresa y la necesidad del trabajador. Es decir, se va a tratar de ponderar las medidas propuestas por el trabajador, que tienen que ser razonables y proporcionadas y, por otro lado, las necesidades organizativas y productivas de la empresa. 

La empresa no puede prevenir que un trabajador tenga un hijo, se case o sea designado para un cargo público, pero puede implementar medidas preventivas para paliar los perjuicios que le pueda causar la modificación organizativa de la empresa. Por ejemplo, dotando a la plantilla de mayor número de recursos humanos, o fomentando la iniciativa de procesos negociadores en los que tratar este tipo de situaciones. Un ejemplo de medida que podría negociarse es que, frente a la reducción de jornada que plantean los trabajadores, se podría proponer en virtud del poder de dirección, recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, en conjunto con el artículo 37, una distribución irregular de la jornada de trabajo.  

¿En qué casos se antepone el interés del menor al de la empresa?

Hay varios juzgados, e incluso el Tribunal Supremo, que han fallado a favor del interés del menor. Un ejemplo es la sentencia del Tribunal Supremo del 11 de diciembre de 2001, que señala que en los supuestos de jornada reducida por guarda legal, se tiende a proteger no solo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar, sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible. De ahí que matice en la aplicación de las reducciones de jornada, establecidos en el artículo 37, a departirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional, que establece la protección a la familia y a la infancia. Es decir, lo que establece la sentencia es que en los casos en los que el menor no pueda ser adecuadamente atendido por sus progenitores, será cuando el interés del menor pese más en la balanza que el de la empresa.

¿La empresa puede prescindir del trabajador en cuestión?

La empresa puede realizar un despido objetivo disciplinario al trabajador con guarda legal. Sin embargo, no podrá fundamentarlo en la propia reducción de jornada, puesto que sería considerado nulo (se tendría que readmitir al trabajador en la empresa). Si el trabajador ha incumplido, previamente al disfrute de la reducción de jornada, ha incurrido en uno de los incumplimientos muy graves y culpables establecidos en el artículo 54 del Estatuto o en el propio convenio colectivo de aplicación, la empresa podría realizar un despido disciplinario. 

También podría despedir por causas objetivas (recogidas en el artículo 52 del Estatuto). Por ejemplo, cuando la situación económica de la empresa es realmente negativa y no se puede sostener esos puestos de trabajo, o cuando hay cambios en los medios e instrumentos de producción o en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. 

Si la empresa argumenta y acredita que una de estas causas, de modo que el despido no se vincula con la situación de conciliación, podrá prescindir del trabajador. 

¿Cómo determina un juez si el cambio de horario/de modalidad de trabajo afecta al funcionamiento de una empresa?

Lo que puede hacer un juez para determinar si esta modificación de horario o modalidad de trabajo afecta al funcionamiento de la empresa, es a través de la prueba documental de la misma (cuenta de pérdidas y ganancias, el balance de situación, o la memoria explicativa). En virtud de esta documentación, el juez podrá determinar si estos cambios han afectado de manera negativa a la economía de la empresa. El juez va a tener, por un lado, la normativa aplicable y la prueba del caso, para determinar si se cumplen estos presupuestos.