Con el comienzo del nuevo año, el calendario laboral se convierte en una de las búsquedas más recurrentes por parte de empresarios y empleados. Sin embargo, debido a las diferentes necesidades organizativas de muchas compañías, este no siempre puede ser respetado en su totalidad. DIRIGENTES entrevista a Verónica soto, letrada de Óptima Abogados, sobre las posibilidades […]
RRHHDirigentes Digital
| 04 ene 2023
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Con el comienzo del nuevo año, el calendario laboral se convierte en una de las búsquedas más recurrentes por parte de empresarios y empleados. Sin embargo, debido a las diferentes necesidades organizativas de muchas compañías, este no siempre puede ser respetado en su totalidad. DIRIGENTES entrevista a Verónica soto, letrada de Óptima Abogados, sobre las posibilidades legales que tienen los empresarios para modificar el calendario laboral de sus empleados.
El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que, anualmente, se elaborará por parte de la empresa el calendario laboral, debiéndose exponer un ejemplar en un lugar visible de cada centro de trabajo. Anteriormente, el Real Decreto 2001/1983 establecía la participación para su elaboración de los representantes de los trabajadores, pero hoy dicha norma está derogada.
En este sentido, se ha pronunciado el Tribunal Supremo en la sentencia de 23 de enero de 2018 que tras la derogación del Real Decreto 2001/1983 corresponde únicamente a la empresa la elaboración del calendario, salvo que se haya dispuesto otra cuestión en el convenio colectivo.
El empresario si deberá consultar a los representantes de los trabajadores, quienes emitirán un informe que no tiene carácter vinculante. La falta de informe puede determinar la nulidad del calendario. El calendario laboral deberá de respetar los días de descanso, festivos nacionales y locales y vacaciones.
Con independencia del sector, todos los trabajadores tienen derecho a 14 días festivos (2 de ellos de carácter local) al año retribuidos. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.
No, si el trabajador se niega y no asiste a su lugar de trabajo puede considerarse un incumplimiento de sus obligaciones y el empresario puede proceder a sancionarlo.
El empresario puede realizar una distribución irregular de la jornada laboral que no supere el 10% de la misma, eso supone 180 horas al año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
Si el empresario modifica la jornada laboral por encima de dichos límites, se considerará una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Tendrá que estar justificado por causas técnicas, organizativas o de la producción. Se deberá de realizar por el cauce legal establecido en el estatuto de los trabajadores. Y el trabajador podrá optar por la rescisión del contrato, teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio con un límite de 9 meses. Si no está conforme con la medida, el trabajador puede impugnarlo ante la jurisdicción social.
La distribución irregular de la jornada laboral significa el cambio del horario habitual, y no que se trabajen más horas teniendo estas el carácter de horas extraordinarias. Que podrán realizarse siempre que no se rebasen el límite anual de 80 horas.
Las vacaciones deben de estar incluidas en el calendario laboral que la empresa ha de elaborar cada año, y en todo caso, el trabajador tiene derecho a conocer las vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación a su disfrute.
Si faltan más de dos meses para su inicio, el empresario puede actuar del mismo modo que para su fijación, es decir, intentando un acuerdo con el trabajador. Los trabajadores pueden impugnar la medida, pero si está justificado por la empresa, la impugnación no preparará. Eso sí, al haber un acuerdo previo, el trabajador tendrá derecho a reclamar una indemnización por los daños ocasionados (los gastos del viaje que se haya tenido que modificar o anular).
Si faltan menos de dos meses para el disfrute de las vacaciones, el empresario no puede de forma unilateral alterar la fecha de las vacaciones de un trabajador.
