Mitos y realidades de las mujeres en posiciones de mando

Para Elena Enríquez de Salamanca, a la hora de hablar de la situación de las mujeres en las posiciones de mando, aún hay más realidades que mitos. En su opinión, las prioridades de los trabajadores están cambiando con independencia de su género. No obstante, a pesar de los esfuerzos que desde hace años están realizando un gran número de empresas en materia de conciliación, la balanza sigue desequilibrada cuando se analizan los esquemas de retribución, oportunidades laborales y desarrollo-promoción. En una entrevista con DIRIGENTES, la experta profundiza en estos temas y explica cómo, al final, la igualdad salarial y de oportunidades en muchos casos sigue siendo una utopía. 

¿Cuál es la situación actual de las mujeres en las posiciones de mando? 

Es obvio que el papel de la mujer es cada vez de mayor impacto, muy representativo en los roles técnicos y mandos intermedios. Pero no lo es tanto en las posiciones de carácter directivo. Y es curioso que esto siga sucediendo cuando la tecnología pone a nuestro alcance todos los medios para favorecer un modelo que concilie con las necesidades de cualquier empleado, siendo este mujer u hombre.

Hay una indudable base cultural de fondo, la cultura del control y presencialismo que todavía rezumamos, y que dificulta enormemente la necesaria conciliación para que las mujeres no se vean penalizadas. Si al necesario cambio de mentalidad, unimos la evolución demográfica, es posible que esto vaya cambiando paulatinamente a medida que las nuevas generaciones se vayan incorporando al mercado y evolucionando profesionalmente. 

¿Podría hacer una valoración de la evolución a lo largo de la última década? 

Es obvio que el papel de la mujer es cada vez más representativo. Sin embargo, hoy en día su presencia sigue primando en roles técnicos y mandos intermedios, y excepcionalmente, y en determinadas industrias, en los roles directivos. Es algo que, lentamente va cambiando pero, probablemente, no a la velocidad esperable y no en todas las industrias y segmentos. 

Recientemente, un estudio de la consultora Grant Thornton asegura que, en 2023, hay un 38% de los puestos directivos ocupado por mujeres en España, lo que nos sitúa en la segunda posición en la Unión Europeaz y en la duocécima a nivel mundial, siendo Madrid con un 40% la comunidad con mayor porcentaje de mujeres en puestos de dirección.

Si en 2011, el porcentaje comparable era del 22%, se ha producido una evolución de 16 puntos porcentuales arriba. ¿Es mucho? ¿Es poco? Es evidente es que es una evolución que no siempre es capaz de ir al mismo ritmo que la mentalidad en la sociedad. 

¿Cuáles son los principales mitos que existen en la actualidad en torno a la mujer en las posiciones de mando? 

Lamentablemente hay más realidades que mitos. La sociedad está cambiando y también las prioridades de los empleados, en quienes pesan cada vez más las políticas de conciliación, tanto si hablamos de hombres como de mujeres. Sin embargo, la realidad de las empresas (y a pesar de los esfuerzos de muchas de ellas) es que los esquemas de retribución, oportunidades laborales y de desarrollo-promoción desequilibran la balanza, haciendo que en la mayor parte de los casos sean las mujeres las que decidan renunciar, en cierto modo, a su proyección profesional en favor de la conciliación. 

El planteamiento muchas veces no es tanto “a qué renuncio”, sino quién de los dos pierde menos. Y, lamentablemente, lo más habitual es que la respuesta sea “la mujer”. Todo ello provoca que la igualdad salarial y de oportunidades sea todavía, en muchos casos, una utopía. 

¿Por qué cree que están tan extendidos estos mitos? 

Porque más que mitos son realidades. ¿Que están cambiando? Sí, pero quizá no al ritmo deseable. En algunas ocasiones la justificación a cierta desigualdad pasa por argumentos tales como falta de disponibilidad, de compromiso o de ambición, pero muchas veces es más renuncia que incapacidad

¿Cómo propone derribarlos y qué deben hacer los dirigentes para tratar de acabar con ellos?

Medidas y propuestas que favorezcan la igualdad de oportunidades, de flexibilidad y conciliación, y también de retribución. Tanto para hombres como para mujeres. Crear entornos colaborativos y totalmente flexibles, centrados en objetivos y en productividad y no tanto en sexos. Mientras los planes de igualdad sean un power point, la conciliación sea teletrabajar los martes y los viernes, y las reducciones de jornada las sigan pidiendo las mujeres, ellos seguirán ganando más aunque ocupen la misma posición, seguirán disponiendo de mejores oportunidades laborales o su velocidad del desarrollo-promoción será mayor.