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La sucesión del dirigente. Una estrategia clave en el gobierno corporativo

Contar con un plan que vele por todas las áreas del negocio es fundamental para garantizar la continuidad y liderazgo de una compañía. Así se expuso durante la X Jornada del Bueno Gobierno Corporativo organizada por WomanCEO. Un evento donde reconocidas figuras de la empresa privada y pública expusieron su visión experta acerca de la […]

Gestión y Liderazgo

Dirigentes Digital

03 feb 2023

Contar con un plan que vele por todas las áreas del negocio es fundamental para garantizar la continuidad y liderazgo de una compañía. Así se expuso durante la X Jornada del Bueno Gobierno Corporativo organizada por WomanCEO. Un evento donde reconocidas figuras de la empresa privada y pública expusieron su visión experta acerca de la materia.

Desde los retos de la empresa para 2023 hasta el valor de los consejeros fueron algunos de los temas que protagonizaron las mesas redondas de la jornada. Fue el simposio titulado “¿Existen planes de sucesión más allá del Primer Ejecutivo?” la que ensalzó la importancia de contar con un plan de continuidad para la figura del dirigente.

Fueron José María Beneyto, socio fundador de Governum, profesor de Harvard Law School y director del Real Instituto de Estudios Europeos CEU; Mª Ángeles Alcalá, catedrática de Derecho Mercantil y consejera independiente de Iberdrola e Isabel Martínez Torre-Enciso, consejera independiente de Federation European Risk & Management Association los encargados de liderar la mesa redonda moderada por Pedro Goenaga, presidente de APIA Fisher, senior advisor DomusVI y Board Unicskin.

Hacer frente a todos los riesgos de la compañía

La importancia de elaborar un plan de sucesión capaz de hacer frente a los posibles acontecimientos de la empresa es fundamental en cualquier gobierno corporativo que se precie. Un programa que establezca de manera estratégica un plan de sucesión para los candidatos que puedan ir supliendo a otros dentro de la organización empresarial, buscando cualidades y minimizando riesgos.

Para los expertos antes nombrados, se trata de un protocolo de emergencia que permite actuar de forma rápida ante una situación inesperada. Pero no solo establecer un plan de sucesión para el líder, sino también para el resto de los miembros del consejo. Un hábito poco contemplado en la actualidad pero que resulta una necesidad para la poner en práctica el proceso de sucesión establecido.

De la misma manera sucede con los nuevos actores en las compañías quienes, paulatinamente, cuentan con más miembros y más conceptos tales como la sostenibilidad o la ciberseguridad. Matrices de competencias ineludibles en el buen gobierno corporativo que, de no tenerlas en cuenta también dentro de ese plan, complican más la continuidad de la empresa.

Cómo gestionar un plan de sucesión

La cualidad se antepone a la cantidad a la hora de llevar a cabo un plan de sucesión. El nivel de los ejecutivos es un tema que en España resulta aún incómodo de abordar el cual se está convirtiendo en un problema. De ahí que se tienda a crear planes abstractos, lejos de ser lo más detallados posibles, convirtiéndose en una conversación rutinaria como deberían ser.

Una labor que depende tanto del CEO de la empresa, encargado de estipular quién debe considerarse sucesor, como del consejo en su conjunto. Pero en todo momento, teniendo claro cuál va a ser el impacto de la sucesión en la cultura de la empresa.

Los consejos deben tener una autoevaluación anual y meter todos los asuntos que no están incluidos por su composición actual. Algo que se puso de relevancia durante el coloquio. Debe estar disponible, sabiendo las necesidades propias de cada empresa, por lo que se trata de un proceso que debe estar avanzado en todas las circunstancias.

Un buen plan de sucesión debe ser activo, flexible, que se pueda adaptar a los acontecimientos y, especialmente, muy realistas, un punto que suele fallar. Los riesgos ante la falta de un programa semejante son muy altos, al igual que tenerlo establecido de una manera muy ambigua.

La importancia de las evaluaciones externas resulta muy útil al satisfacer las necesidades de evaluación al completo, aspecto que las internas no consiguen. Se gana en objetividad, se evitan presiones, se avanza en ser organizativos.

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