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Daniel López Paíno: “La tecnología puede ayudar a abordar muchos de los desafíos del área de personas”

El desfase entre la oferta y la demanda, la falta de digitalización en la gestión del talento o las escasas políticas de atracción y fidelización son los principales retos a los que deben hacer frente los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Para abordar esta problemática, DIRIGENTES ha charlado con el director de la […]

RRHH

Dirigentes Digital

27 sep 2023

El desfase entre la oferta y la demanda, la falta de digitalización en la gestión del talento o las escasas políticas de atracción y fidelización son los principales retos a los que deben hacer frente los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Para abordar esta problemática, DIRIGENTES ha charlado con el director de la Unidad de Negocio HCM Iberia & Mid Market Spain de Cegid, Daniel López Paíno, para conocer la realidad del sector y cómo pueden las organizaciones mejorar la satisfacción y el compromiso de sus empleados

¿Cuáles son las prioridades de los departamentos de Recursos Humanos en el arranque de este nuevo curso?

Las organizaciones cerraron el ejercicio 2022 con empleados más exigentes. Y es que, desde la pandemia, las reclamaciones por una mayor flexibilidad en el ámbito laboral no han parado de crecer. Aunque hayan pasado ya tres años, la adaptación a este entorno tan complejo está sucediendo a un ritmo más lento del que debería. Esta es una de las razones principales por las que, aún en 2023, la ‘Gran Dimisión’ continúa siendo un tema central de debate. Pero no solo seguimos hablando de las dificultades para fidelizar y retener al empleado, sino también del reto que está suponiendo la captación del talento. Las cifras hablan solas: más del 95% de las organizaciones se han enfrentado a dificultades a la hora de contratar. 

Por tanto, de cara a este nuevo curso, arrastramos dos objetivos: atraer y gestionar el talento, por un lado, y mejorar la satisfacción y compromiso de los empleados, por otro. No cabe duda de que ambos desafíos deben ser dos de los pilares de la estrategia empresarial. Se requiere, entonces, ajustes en las políticas de las compañías que mejoren el clima, así como una dirección de personas alineada con los avances tecnológicos que mueven el siglo XXI. 

Teniendo en cuenta este contexto, considero que la tecnología puede ayudar a abordar y resolver muchos de los desafíos del área de personas. Por un lado, las empresas tienen una presión feroz para ser competitivas por lo que los objetivos se centran en la productividad, en la eficiencia y en el ahorro de tiempo y recursos para labores administrativas con el fin de dedicarlos a la generación de valor para el cliente. Esto también afecta a los departamentos de Recursos Humanos, los cuales deben hacer un profundo cambio estructural para cumplir con dichos objetivos.

Así, los profesionales de la gestión del capital humano no pueden eludir la digitalización porque la implementación de soluciones específicas para la gestión, atracción y retención de talento sin duda es lo que les permitirá adaptarse a las nuevas reglas del juego. 

El desfase entre la oferta y la demanda, la escasa digitalización en la gestión del talento, la flexibilidad o la atracción y fidelización son algunos de los retos actuales más importantes. ¿Cómo afectan a las empresas españolas?

España tiene grandes problemas estructurales en el mercado laboral. Según datos del INE, más de 100.000 puestos de trabajo no se llegan a cubrir, mientras que el número de parados alcanza los tres millones. El déficit entre oferta y demanda, promovido por la falta de competencias STEM y, nuevamente, la ‘Gran Dimisión’, ralentiza el crecimiento económico y pone en riesgo el tejido productivo. Siendo honestos, actualmente no tenemos la capacidad de formación de perfiles digitales que el mercado demanda.

Esta falta de talento se traduce en un freno de la actividad y de la inversión. El déficit de personal supone un recorte significativo en la productividad de las empresas, la capacidad de satisfacer al cliente y, en consecuencia, su competitividad se ve mermada; sobre todo si estas son pymes, que se ven avocadas incluso a echar el cierre. Pero también las grandes corporaciones se ven fuertemente golpeadas en tanto en cuanto pierden la capacidad de crecer como quisieran e innovar. 

Por otra parte, las tendencias globales de Recursos Humanos también son el resultado de presiones a corto y a largo plazo. 

Los profesionales de Recursos Humanos han ido ganando relevancia en el entorno empresarial. Actualmente, se posicionan como agentes facilitadores de los cambios organizativos que viven las compañías en respuesta a las fuerzas externas e internas. Por ejemplo, los Recursos Humanos han tenido –y todavía tienen– que reconfigurar las dinámicas de trabajo para que el teletrabajo no suponga un aislamiento y una pérdida de sentido de pertenencia y comunicación con los equipos. En esta línea, se les ha hecho necesario desarrollar políticas claras y acompañamiento que aseguren flexibilidad al tiempo que se mantiene a las personas fidelizadas y comprometidas. 

Por otro lado, se está viviendo la urgencia de alinear la estrategia y ambición de sus talentos con la filosofía y los objetivos de la propia compañía. Porque la población ya no quiere solo un puesto de trabajo que le guste y motive, sino también una empresa cuya misión y valores comparta. También, como expertos en gestión del cambio, transversalidad y talento, una de las grandes presiones a las que se enfrentan los equipos de Recursos Humanos es la de liderar y apoyar la transformación digital en la organización. Porque más allá de la inversión económica, las personas y la cultura son los mayores frenos para la digitalización de una compañía.  

Ante estas tendencias, la respuesta debe ser muy similar: los departamentos de Recursos Humanos, y en concreto sus líderes, deben construir una cultura que se apoye en las oportunidades y fortalezas que nos ofrece el nuevo entorno digital. En primer término, estos departamentos deben ser los primeros que implanten y adopten nuevas herramientas digitales y colaborativas de trabajo en red, lo que permitirá, además, una comunicación bidireccional con los empleados. En segunda instancia, los mismos deben actuar como palanca para la formación de la plantilla en competencias digitales y la incorporación de nuevos perfiles profesionales especializados en el ámbito tecnológico. Algo que será más sencillo de implementar si se aprovecha, precisamente, la oferta tecnológica existente para la gestión de talento. 

Daniel López Paíno, director de la Unidad de Negocio HCM Iberia & Mid Market Spain de Cegid.

En este escenario, los responsables de los departamentos de Recursos Humanos deben adoptar nuevas habilidades y capacidades para responder a los desafíos. ¿Cómo impacta este hecho en la organización de las empresas y su día a día? 

Como he comentado anteriormente, lo propio es restablecer la cultura empresarial para que esta pueda absorber los cambios que se presentan. Los profesionales de los Recursos Humanos estarán preparados en tanto en cuanto hayan digitalizado los procesos de las tareas más tediosas, de índole administrativa, permitiéndoles así poner el foco en las personas. Hablamos de implementar un software que les permita automatizar la creación de nóminas, el control horario, la gestión de vacaciones... Por mencionar algunos ejemplos de tareas que los equipos de Recursos Humanos no digitalizados ocupan gran parte de su trabajo diario. 

Su tiempo ha de ser empleado en desarrollar la estrategia para hacer de la empresa una marca empleadora atractiva y actuar de apoyo a la plantilla en su recorrido profesional.

La madurez digital está relacionada con el crecimiento de los ingresos y beneficios empresariales. En este sentido, la aplicación de tecnología en los Recursos Humanos puede impulsar la cuenta de resultados al contribuir en la gestión del talento. ¿Podría profundizar en este punto?

En el terreno empresarial, la presión más acuciante es la competitividad. Durante los últimos años, las organizaciones han puesto el foco en liderar estrategias que potenciaran su productividad para mantenerse en el mercado. Ante este escenario, el papel de los Recursos Humanos era limitado. No se consideraba que su actuación pudiera contribuir, de manera directa y significativa, a aumentar su rendimiento. 

Sin embargo, esta visión ha cambiado. Las compañías son conscientes de que el activo más importante que tienen –y, por tanto, el que puede impulsar su liderazgo– es el capital humano. Porque el rendimiento empresarial depende, en gran medida, de la productividad de la plantilla. Así, estos departamentos están experimentando una redefinición de sus funciones, sus procesos y su propio rol dentro de las compañías.

A medida que su presencia ha ganado relevancia, la necesidad de mejorar su eficiencia operativa también lo ha hecho. El motor clave para alcanzar este objetivo es la transformación digital. Los profesionales de Recursos Humanos tienen que encontrar candidatos que se ajusten a sus necesidades y, en paralelo, construir una cultura empresarial que, entre otros, cultive el desarrollo profesional de los que ya conforman su plantilla para asegurar su retención. 

Por tanto, trazar el camino hacia la madurez digital de estos departamentos es cada vez más importante para competir por el talento y, en consecuencia, hacer una empresa más competitiva. Como afirmábamos, las herramientas digitales de Recursos Humanos están permitiendo redefinir la experiencia del empleado, personalizar las ofertas de desarrollo dentro de la compañía, gestionar mejor el compromiso, el rendimiento, la motivación, la comunicación y la transparencia aun cuando el trabajo es en remoto. Estas interacciones digitales también reducen significativamente los costes empresariales. 

¿Cómo afecta esta realidad a las Administraciones Públicas, un sector con un desajuste laboral y donde se espera una masiva jubilación a corto plazo?

La estrategia en materia de Recursos Humanos en la esfera pública ha sido, hasta el momento, algo insuficiente. De hecho, uno de los desafíos sistémicos que enfrentan las Administraciones Públicas radica en la necesidad de actualizar tanto sus procesos de selección como de desarrollo profesional. En primer lugar, se necesita iniciar un proceso de reflexión crítica sobre qué tipo de Administración Pública y de funcionarios se van a necesitar en una sociedad digital. En segundo lugar, la Administración Pública ha de resultar (más) atractiva para que los mejores profesionales o el mejor talento no sean reacios a trabajar en ella. Existe una opinión bastante generalizada sobre el desfase de los actuales sistemas de acceso y de selección en la empresa pública. Y es que las Administraciones Públicas necesitan, en cierto modo, mejorar su imagen como empleadores y esto supone reformular sus procesos de selección hacia modelos más atractivos y accesibles. 

Si queremos una Administración Pública eficiente y a la altura de las demandas contemporáneas, es imperativo adaptarnos a la era digital y sintonizar con las expectativas y habilidades de las nuevas generaciones. No es una cuestión de modernidad, sino de supervivencia institucional, excelencia en el servicio a la ciudadanía y competitividad como país.

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