DIRIGENTES-PORTADA_ENERO24
Suscríbete a la revista
Lunes, 15 de julio de 2024
D
D

Directivos

“Los departamentos de Recursos Humanos debemos convertirnos en verdaderos promotores de la marca”

DIRIGENTES entrevista a Javier Conde, director de Personas y Organización de Siemens España y Siemens Mobility Suroeste de Europa y Norte de África

RRHH

Isabel Garrido

18 jun 2024

Javier Conde es licenciado en Ciencias Empresariales por la Universidad Autónoma de Madrid y cuenta con una trayectoria profesional de más de 30 años en Siemens. Comenzó su carrera profesional en el ámbito financiero y en la gestión del negocio para centrarse más tarde en el área de Personas y Organización (Recursos Humanos), donde ha desempeñado diversas posiciones. En una entrevista con DIRIGENTES analiza los principales desafíos a los que se enfrentan las empresas en la actualidad y explica cómo tratan desde Siemens de fomentar el desarrollo profesional, la diversidad o la inclusión.

¿Cómo abordan desde Siemens el desarrollo profesional y el crecimiento personal de sus empleados?

En Siemens, consideramos que el desarrollo profesional es un viaje de crecimiento personal en continua evolución en el que solo la persona implicada lleva las riendas, y su mánager y la empresa proporcionamos los entornos y situaciones de crecimiento y aprendizaje. Para nosotros, “hacer carrera” significa mucho más que ascender en la escala profesional tradicional.

Por ello, ponemos a disposición de nuestros colaboradores un ecosistema de herramientas llamado My Growth, bajo el que les ofrecemos la posibilidad de mantenerse resilientes y relevantes en un entorno en permanente cambio. A través de formación en tecnologías emergentes, competencias técnicas y soft skills; así como de programas de mentoring o job shadowing, propiciamos que las personas adopten una mentalidad de crecimiento continuo y mantengan la ambición por alcanzar su máximo potencial. En este sentido, cabe destacar la iniciativa #NextWork, un innovador proyecto de reskilling y upskilling con el objetivo de llevar a la empresa y sus colaboradores al siguiente nivel, priorizando la empleabilidad y garantizando la identificación y formación en las competencias necesarias para el futuro. El programa facilita un análisis de los roles necesarios para el futuro y pone a disposición de los colaboradores una plataforma para el aprendizaje de nuevos conocimientos y aptitudes.

¿Cómo manejan la atracción y retención de talento en un mercado altamente competitivo como el de la tecnología?

El contexto actual en relación con el mercado laboral trae consigo grandes desafíos. La atracción y vinculación del talento a la compañía son, sin duda, estrategias prioritarias en las grandes organizaciones y especialmente en las tecnológicas. Estas conforman un sector altamente competitivo y la escasez de determinados perfiles nos obliga a agudizar el ingenio y a trabajar seriamente en las experiencias del empleado y, por tanto, en una cultura empresarial adaptativa.

Por eso, en Siemens apostamos por financiar al 100% programas remunerados de formación dual o para recién graduados, como el Dual Master of Sciences Rail Mobility Technologies, que realizamos en colaboración con la Universidad Politécnica de Madrid (UPM). Con ellos, ofrecemos la posibilidad a los más jóvenes de introducirse en el mercado laboral de la mano de los mejores profesionales del sector en un entorno desafiante, diverso y equitativo. Además, promovemos un ambiente de trabajo colaborativo, flexible y ágil y ofrecemos oportunidades de crecimiento, reconocimiento y equilibrio entre la vida laboral y personal.

Hablando de la gestión de talento, ¿cuáles considera que son los principales desafíos a los que se enfrentan las empresas actualmente?

Actualmente, conviven en la mayoría de las organizaciones cuatro generaciones diferentes: desde los Baby Boomers a la Generación Z. Esto, sumado a la necesidad constante de upskilling y reskilling, motivada principalmente por la evolución tecnológica y de los mercados, así como la fuerte demanda transectorial de perfiles tecnológicos, suponen los mayores retos a los que nos enfrentamos las empresas actualmente.

Adaptarnos exitosamente a este entorno requiere de una enorme capacidad de resiliencia, tanto organizacional como individual, sumada a grandes dosis de flexibilidad y agilidad que nos permitan idear estrategias personalizadas para atraer y vincular a los mejores y más talentosos profesionales. Además, es imprescindible tener un pie en el futuro próximo para anticiparnos y abordar con éxito las necesidades que van a surgir.

¿Qué papel juegan las tecnologías emergentes en las prácticas de recursos humanos de la compañía?

Las tecnologías emergentes desempeñan un papel fundamental en el día a día del departamento de Personas y Organización (P&O) de Siemens. La inteligencia artificial o la analítica de datos nos ayudan a optimizar la identificación y selección de los mejores candidatos, mientras que la automatización de procesos mejora en gran medida la eficiencia y la efectividad de nuestras actividades, permitiéndonos tomar decisiones basadas en datos.

Además, utilizamos herramientas de análisis predictivo para identificar tendencias y patrones en los diferentes ámbitos en los que actuamos desde P&O. Un buen ejemplo del uso de esta tecnología en el departamento es My Growth, el ecosistema de herramientas sobre el que ya he hablado, pues combina diferentes desarrollos de última generación que aportan un gran valor añadido a los empleados con fuertes inquietudes de crecimiento profesional.

En un entorno en el que la diversidad e inclusión son elementos cada vez más importantes dentro de las empresas, ¿cómo impulsan estos elementos desde Siemens? ¿Qué tipo de políticas están llevando a cabo?

En Siemens, contamos con un enfoque 360 grados llamado DEGREE a través del que estamos llevando nuestro compromiso ESG al siguiente nivel. La diversidad, equidad e inclusión constituyen pilares fundamentales de este marco de trabajo y nuestro objetivo no solo pasa por impulsarlos mediante políticas que garanticen la igualdad de oportunidades para todas las personas, sino también por mantener un papel activo de concienciación.

En ese sentido, llevamos a cabo iniciativas de sensibilización, capacitación en sesgos inconscientes a través de programas como el GEP (Gender Equity Program), que nos inspira y obliga a alcanzar nuestras aspiraciones en forma de KPIs numéricos en materia de selección y de promoción interna. También formamos parte de programas como WeSTEM o WomenForCyber para impulsar la inclusión de la mujer en estas áreas, y hemos sido partícipes activos en la elaboración del primer estándar internacional de igualdad de género (Norma ISO53800) que establece las Guidelines for the promotion and implementation of gender equality and women´s empowerment).

Además, estamos adheridos a la Alianza #CEOPorLaDiversidad, lo que nos reconoce como empresa comprometida a investigar, compartir, desarrollar e impulsar estrategias y buenas prácticas empresariales en este ámbito.

El último proyecto, del que me siento especialmente orgulloso, y que ejemplifica a la perfección nuestro compromiso, es la reciente asociación con la Fundación Good Job, llevada a cabo para la implantación de un Enclave Laboral con profesionales con diferentes capacidades que van a trabajar en las áreas de Ingeniería e I+D de nuestra empresa. Una iniciativa que nace como resultado de nuestra estrategia colaborativa, en la que participan de manera voluntaria diferentes miembros de la plantilla, lo que nos permite involucrar al conjunto de la organización en las decisiones más importantes.

¿Qué consejos le daría a los profesionales que trabajan en los departamentos de Recursos Humanos?

Por mi larga experiencia en Recursos Humanos, podría dar consejos retrospectivos, pero prefiero recomendarles que usen la escucha activa de forma muy intensa y holística, creando canales y prácticas tanto con empleados como con mánagers y directivos para traducir en forma de políticas equilibradas aquello que necesitan los empleados, los proyectos y los negocios de la compañía. A mí me ha permitido mantenerme cerca de las personas, ser flexible para asumir nuevos retos y, sobre todo, comunicar con transparencia y honestidad.

Por último, me gustaría remarcar que los departamentos de Recursos Humanos somos en muchas ocasiones el portal de entrada a la empresa a través de los procesos de selección y onboarding, y esto nos otorga una responsabilidad especial en la vinculación del empleado a la cultura de la empresa, por lo que debemos convertirnos en verdaderos promotores de la marca, con nuestro carácter y entusiasmo de equipo.

Artículos relacionados

Directivos

Sebastián Burt, nuevo director de Logística y Operaciones de Wattson Charge

Wattson Charge incorpora a Burt, que llega tras ocupar el cargo de Manager de Logística en Getir
Directivos

Las grandes empresas esperan estabilidad al cierre de 2024 y moderan la inversión publicitaria

Las empresas participantes en el IEDM mantienen en positivo sus previsiones respecto al comportamiento del mercado y las ventas propias para la segunda mitad del año
Directivos

La jornada intensiva es la prioridad del 36% de los trabajadores españoles, según Infojobs

El calor afecta a la productividad, pero sólo 2 de cada 10 empleados goza de jornada intensiva durante el período estival
Cargando siguiente noticia:


Suscríbete a nuestra newsletter para estar informado


Manuel Pinto: "los bancos españoles siguen siendo una buena oportunidad de inversión"


Nuestros podcasts. 
Todo sobre economía y sus derivados

Po



© Piles Cincuenta S.L 2024 Todos los derechos reservados