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Dirigentes 4.0

Adolfo Ramírez, Asesor en Transformación Digital e Innovación, autor de “Digitalízate o desaparece” (Gestión 2000. Planeta) y profesor en distintas escuelas de negocio como el IE, The Valley, … Colabora con Ashoka en proyectos de emprendimiento social y con APD y el Club Excelencia en Gestión en la dirección de Programas. Es miembro del Consejo Digital de IE Exponential Learning.

11 DE diciembre DE 2019. 11:39H Adolfo Ramírez

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Entre las evidencias que nos está dejando la revolución digital, está la constatación que los dirigentes tienen que aprender y desarrollar nuevas competencias, pero también se pone de manifiesto que tienen que intensificar el uso de algunas otras, especialmente las asociadas a los procesos de cambio.

La transformación digital, que con más o menos intensidad, se está llevando a cabo en todas las organizaciones sólo tendrá éxito si los dirigentes están enfocados en la nueva estrategia y desarrollan el liderazgo que exigen los nuevos tiempos.

Podríamos decir que, como dirigentes, tendrían que desarrollar un liderazgo de proximidad en el que adquieren especial relevancia aspectos como:

Generar confianza

En tiempos de cambios continuos como los actuales en los que la incertidumbre camina por las organizaciones, la confianza adquiere un significado especial.

El directivo que genera confianza fomenta un poder basado en la autoridad moral, mientras que cuando se produce una pérdida de confianza, el liderazgo se rompe y se limita a una gestión basada en la jerarquía.

Un líder puede estar técnicamente capacitado para ejercer su posición, pero la falta de confianza hará imposible que pueda dirigir personas.

La integridad y la coherencia en la gestión se muestran como cualidades esenciales para generar esa confianza.

Promover una cultura de aprendizaje continuo e innovación

En mi etapa como directivo siempre ha sido una prioridad generar en los equipos la inquietud por aprender y crecer.

Me cuesta trabajo entender actuaciones en la que los jefes no solo no incentivan esta actividad, sino que incluso la limitan en beneficio única y exclusivamente en favor del día a día.

“Si piensas que la formación es cara, prueba con la ignorancia”, decía Derek Bok.

No hay duda, y el tiempo me ha dado la razón, que instaurando una cultura de aprendizaje se obtiene lo mejor del talento y se produce un ambiente de trabajo que mantiene altos niveles de motivación.

Además, la generación de estas dinámicas en las organizaciones, rompen con la rutina y promueven la colaboración y aceleran la adopción de los cambios.

En la actualidad, acompañar a los integrantes de tu equipo en el proceso de cambio es la principal función de los mandos intermedios y por eso las organizaciones tienen que invertir inteligencia, tiempo y recursos en capacitar a estos profesionales en el desarrollo de esta misión.

Liderar implica enseñar, acompañar y ayudar. Por lo tanto, más allá de decir a las personas “qué” y seguramente “cuánto”, hay que indicarles, ahora más que nunca, no sólo el “cómo” sino y principalmente el “porqué”.

Ser inclusivo

Un líder inclusivo es el que consigue integrar a las distintas personas como miembros de su equipo, creando organizaciones colaborativas en la que cada persona aporta su talento para contribuir de forma activa y eficaz a los objetivos del equipo y de la compañía.

Cuando hablamos de diversidad nos estamos refiriendo a diferentes generaciones, culturas, creencias, género, es decir, vivimos en una sociedad cada vez más globalizada donde la diversidad es una realidad que se impone y que tenemos que saber gestionar.

Distintos puntos de vista implican nuevas ideas que pueden generar proyectos creativos y únicos.

Además, contar con un equipo “diverso” aportará beneficios adicionales al líder, que aprenderá a trabajar con empleados de todo tipo y a gestionar equipos de talento muy diferente.

Entender al nuevo cliente

El cambio de comportamiento de los clientes está generando el cambio de los modelos de negocio y, por lo tanto, nuevas exigencias a las empresas y a sus dirigentes.

Evolucionar de un modelo de transacción prácticamente monocanal (y físico) a otro relacional y omnicanal (con un alto componente digital), exige un cambio muy significativo en la mentalidad y capacidades de los dirigentes actuales, que tendrán que desarrollar las habilidades necesarias para entender, comprender, saber interactuar y satisfacer las necesidades de los “nuevos” clientes.

Unos clientes que con la digitalización han desarrollado “superpoderes” y pueden realizar en tiempo real, no solo, sus consultas, comparaciones y compras, sino que también pueden compartir y calificar las experiencias con las marcas.

Esforzarse en comprender la nueva realidad. Ser digital

Nos guste más o menos el calificativo, lo que parece una realidad es que el dirigente de hoy tiene que ser un dirigente “digital”. Es decir, un profesional que en el desarrollo de su actividad entiende y aplica las posibilidades de la digitalización, como:

  • La gestión de la información para buscar, obtener, evaluar, organizar, compartir y usar la información.
  • La comunicación multicanal para comunicarse, relacionarse y colaborar de forma eficiente y sincronizada por los distintos canales físicos y digitales.
  • El trabajo en red para colaborar, cooperar y dirigir en entornos digitales.

Estar al día, sistematizando fuentes de confianza y compartiendo en foros y ecosistemas digitales, son prácticas que los dirigentes del siglo XXI deben tener entre sus hábitos, si realmente quieren liderar en esta nueva economía.

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