La profesora de Harvard Business School Laura Huang, experta en recursos humanos, intervino en la mañana del primer día del World Business Forum para dar a conocer sus investigaciones en el ámbito de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. “Lugares de trabajo inclusivos que empoderen a los individuos”, es lo que persigue generar Huang a través de sus estudios y publicaciones, que han sido recogidas en los medios más prestigiosos del mundo como Financial Times o The Wall Street Journal.

Huang inició su intervención recordando que “cuando hablamos de negocios pensamos en servicios, productos, beneficios… pero no solemos pensar que, debajo de todo eso, hay personas. La innovación y todo lo demás es muy importante, pero no se consigue sin personas y sin talento”.

La profesora es también autora del best-seller Edge: Turning Adversity into Advantage, aún no traducido al castellano, en el que aborda precisamente, el arte de convertir las adversidades en ventajas. En torno a esa pregunta articuló su ponencia en Madrid, que fue hilando a partir de experiencias personales en distintos puestos de trabajo. 

Huang aseguró que los procesos de toma de decisiones en la empresa no funcionan como creemos, y que no somos tan racionales como nos gustaría. “La decisión de a quién contratar o a quién encargarle un proyecto la tomamos de antemano y a priori”, contó la investigadora, “y ya luego buscamos datos a posteriori que confirmen lo que habíamos decidido”.

Otro prejuicio muy extendido que Huang dice haber desmontado con sus experimentos: “No se trata de quién trabaja más duro. La verdad es que muchas decisiones se toman por señales, estereotipos y percepciones. Que pueden ser muy efectivos, pero hay que saber cómo combinar eso con otros modelos para mentales para saber qué datos son importantes a la hora de tomar decisiones. Podemos conseguir que esas pistas trabajen a nuestro favor en la empresa”.

Y es que buena parte del trabajo académico de Huang se ha empeñado en aclarar cómo influyen toda clase de prejuicios raciales, sexuales y de todo tipo a la hora de conseguir un trabajo o una inversión para una empresa. “Cuando empecé mi trabajo como profesora me puse a estudiar estas percepciones positivas y negativas, y las fui agrupando en clústers de percepciones que suelen ir juntas”, explicó al público de IFEMA.

Poco a poco, Huang se dio cuenta de que esas percepciones, ya fueran positivas o negativas, podían ser inducidas en uno u otro sentido. A través de un estilo comunicativo concreto, era posible que una persona vista anteriormente como ambiciosa sea percibida de otro modo diferente, y viceversa.

“Iniciativa, planificación y creatividad”, son para Huang los tres pilares de una estrategia de comunicación efectiva. A esta conclusión llegó tras dirigir un experimento en el que cuatro personas con acento extranjero, y otras cuatro personas sin ese acento, se presentaban como emprendedores ante un grupo de inversores con el objetivo de conseguir fondos para sus proyectos empresariales. 

“Los inversores eran menos proclives a invertir en aquellos proyectos presentados por las personas con acento”, constató la investigadora. Pero el motivo, descubrió luego, no era la menor calidad de sus presentaciones: “Los inversores, en un cuestionario, recordaban lo mismo de las presentaciones de ambos grupos. No era una cuestión de comunicación ni de contenido”.

Lo cierto es que “aquellos que tenían acento era más proclives a recibir impresiones negativas por ser más arrogantes o tener menos iniciativa”, explicó Huang, “pero, una vez dentro de la organización, tendían a durar más tiempo en la empresa. Gracias a las habilidades de comunicación consiguieron cambiar la percepción sobre ellos. Y replicamos este estudio con el género, la educación recibida, la experiencia laboral…”

Tras varios de estos estos estudios, Huang concluyó que “las preguntas que se hacen a las personas en entrevistas de trabajo o en reuniones con inversores, se pueden dividir en dos tipos: las preguntas de promoción (que expresan oportunidad, visión, hasta dónde puedes llegar) y de prevención (que se interesan por los riesgos y los obstáculos)”. Para Huang, la predominancia de un tipo u otro de preguntas determina “el tipo de talento que quieres atraer y el tipo de percepciones que te guían”.

Algunos datos al respecto: “Las mujeres son un 60% más proclives a recibir solo preguntas preventivas, mientras que sucede al revés con los hombres. Las personas con habilidades técnicas tienden a recibir más preguntas de prevención, mientras que la gente con experiencia en ventas recibe sobre todo preguntas de promoción”. En general, “las personas que reciben preguntas de promoción suelen recibir más empleos y financiación”.