Dirigir personas de manera efectiva conlleva numerosos retos. En un contexto en el que los tiempos cambian e impulsan nuevas formas de liderazgo empresarial, unido al retraso de la edad de jubilación, surge la necesidad de la formación de los dirigentes sénior. Por ello, mantener actualizados los conocimientos y las habilidades cobra especial relevancia. 

Conocer más acerca de la historia, la literatura y las artes, las cuales son manifestaciones que permiten conocer más cómo son los seres humanos y cómo se comportan, acercan a los dirigentes hacia el liderazgo empresarial. Así lo asegura Santiago Íñiguez, en su libro “Global Leaders. La importancia de la formación para los directivos del futuro”, que hace un alegato en favor de las Humanidades en un escenario en el que se habla de la falta de profesionales de disciplinas STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). 

Íñiguez ha trabajado como consultor de dirección, además de haber desempeñado un papel importante en el ámbito del control de calidad y en el desarrollo de la educación en dirección de empresas en Europa. Actualmente es Presidente Ejecutivo de IE University y Vicepresidente de Headspring. Su dilatada trayectoria profesional le ha hecho ver la importancia de entender mejor a las personas. Ya que el liderazgo consiste en dirigir personas, cuanto más se sepa sobre ellas, mejor podrán desempeñar su función, cuenta a DIRIGENTES.

¿Un líder nace o se hace?

Hay diversos tipos de lideres y distintas clases de liderazgo, por lo que sería reduccionista pensar que la base del liderazgo es la genética. Por ejemplo, si consideramos a algunos de los emprendedores contemporáneos más conocidos, ¿qué tienen en común. Richard Branson, fundador de Virgin Galactic, Peter Diamandis, fundador de Zero Gravity, o Elon Musk, creador de Space X, aparte de su pasión por el espacio? No sabemos si compartirán la variante genética DRD4-7R que algunos científicos relacionan con el espíritu aventurero y emprendedor. Si sabemos que los tres tuvieron infancias difíciles, que iniciaron sus negocios cuando eran muy jóvenes y que tienen propensión al riesgo. Además, su capacidad para anticiparse al futuro les convierte en verdaderos visionarios. No dan demasiada importancia a los resultados a corto plazo, sino que buscan los grandes logros aunque conlleven más tiempo e inversión.

El liderazgo es normalmente resultado de la experiencia bien aprovechada, del estudio y la formación, del esfuerzo permanente, y también en cierta medida de la suerte. 

¿Cuál es la situación actual de la educación ejecutiva?

Vivimos un auge de la formación continua y el desarrollo directivo, precisamente por la necesidad de desarrollar permanentemente el talento. Prueba de ello es el aumento de la actividad de las universidades corporativas y los centros de desarrollo directivo, que comento en varios lugares del libro. Además, cada vez hay más conocimiento y mejores prácticas sobre cómo alinear la formación con las estrategias de las empresas, así como para medir el impacto real que puede tener la inversión en formación en el desarrollo y transformación de los participantes.   

¿Qué retos y oportunidades plantea la educación de los dirigentes?

La necesidad de las empresas de convertir el talento en oportunidades de innovación y negocio en una ventaja competitiva diferencial. Para ello, cada vez se van a demandar programas de formación que tengan mayor aplicación directa o relación con las estrategias de las empresas, impartidos por docentes o consultores que tengan un perfil ambidextro, capaces de combinar conocimiento riguroso y actualizado con el entendimiento de los problemas reales de las empresas, conocedores de las situaciones que se viven dentro de las organizaciones.

Además de esto, los CLO (Chief Learning Officers) están pidiendo a las escuelas de negocio que adopten una aproximación integradora, que combine el conocimiento profundo de la estrategia de la empresa y sus necesidades de desarrollo, más parecido a lo que sería una asesoría educativa y de desarrollo de talento, y no solo formación.

¿Es rentable el aprendizaje ejecutivo y cómo se puede medir su eficacia?

La inversión en atraer y desarrollar el talento es necesaria y rentable, especialmente si nos creemos, como afirmamos en tantas ocasiones, que el talento es el activo más valioso de una organización.

¿Por qué las empresas españolas no encuentran profesionales con la formación y las capacidades necesarias?

Una primera aclaración. Hay que pagar por el talento y hay que apostar por el desarrollo del talento una vez que se ha incorporado a la empresa. En ocasiones algunos contratadores quieren talento gratis, y nos tenemos que acostumbrar, como sucede en Estados Unidos o Reino Unido, por ejemplo, a ofrecer salarios competitivos y condiciones de desarrollo que sean atractivos para profesionales talentosos.

Por otro lado, es cierto que en ocasiones los planes de estudios de algunos grados no responden a lo que las empresas demandan. Creo que sería importante una mayor desregulación de los estudios universitarios, y un ajuste más flexible de las enseñanzas con las demandas del mercado.  

Con el cambiante entorno empresarial, ¿qué aspectos son necesarios para ser un Global Leader? ¿Los líderes actuales están cerca o lejos de esto?

Suelo hacer referencia a líderes cosmopolitas, competentes, comprometidos y cultivados.

Competentes porque actualizan su educación mediante la formación continuada, adquiriendo nuevo conocimiento y desarrollando sus habilidades directivas e interpersonales. Teniendo en cuenta la evolución del cambio en todos los sectores de negocio, hay que regresar a clase al menos una vez cada cinco años. 

Comprometidos, porque son conscientes de la importancia de la sostenibilidad en sus decisiones y su actividad. 

Cultivados, porque entienden la importancia de aprender de la literatura, el arte o la historia las cuestiones recurrentes acerca de la sociedad y de las personas que dirige.