Desde hace años Sylvia Taudien forma parte del Foro de Directivas de Personas, un punto de encuentro que aglutina a 300 dirigentes de Recursos Humanos de las principales empresas españolas. A pesar de que una de sus principales líneas de acción es el networking, desde hace un tiempo su trabajo también trata de potenciar estrategias […]
Gestión y LiderazgoDirigentes Digital
| 16 mar 2022
Desde hace años Sylvia Taudien forma parte del Foro de Directivas de Personas, un punto de encuentro que aglutina a 300 dirigentes de Recursos Humanos de las principales empresas españolas. A pesar de que una de sus principales líneas de acción es el networking, desde hace un tiempo su trabajo también trata de potenciar estrategias de personas, diversidad, inclusión, nuevas profesiones, mentoring entre diferentes grupos de edades, así como el refuerzo del rol de la mujer en puestos de dirección. En una charla con DIRIGENTES Taudien reflexiona sobre la presencia femenina en el sector digital y la clave para evitar la fuga de talento.
Una de las funciones que desempeña en su trabajo es la selección de perfiles digitales. ¿Cuáles son las principales demandas de las empresas en este ámbito?
Estamos en la era de digitalización. Nuestro mundo está digitalizándose cada vez más, día a día. Este hecho afecta también a los procesos de selección de las organizaciones: hoy en día la mayoría de los perfiles buscados son del ámbito digital, con tendencia de aumentar progresivamente. Por eso, en un futuro no tan lejano habrá ciertos perfiles digitales de los que las empresas no podrán prescindir, tales como: responsable de Marketing Digital, Community Manager, Especialista en SEO/SEM, Manager de eCommerce, responsable de Comunicación Digital y Desarrollo de Marca, Especialista en Inbound Marketing, Gestor de CRM o Analista de Datos y/o Big Data.
¿Qué valoración hace de la presencia de la mujer en este sector?
Las mujeres van ocupando más posiciones digitales, pero aún queda camino por recorrer, especialmente de IT. Tanto las profesiones digitales como Chief Digital Officer (CDO), Chief Technological Officer (CTO), Marketing Digital o Social Media Manager se suelen mezclar con las posiciones IT como Software Developper, posiciones de Data, blockchain y AI, combinado con negocio.
Desde las empresas y administraciones se están haciendo muchos esfuerzos para animar a las chicas a unirse a estudios STEAM (Science, Tecnology, Engineering, Arts y Mathematics), pero sigue avanzando a un ritmo muy lento. Lo mismo ocurre en el mundo de la emprendeduría. Tenemos que hacer mucha sensibilización.
¿Cómo propone impulsar la presencia de la mujer en este tipo de trabajos?
Desde lo centros educativos, desde las familias en casa, a través de concursos científicos y con asignaturas de robotización y programación. Adaptando los estudios universitarios a los nuevos perfiles profesionales.
Por su parte, en los departamentos de Recursos Humanos la persona responsable se ha convertido en una figura clave. ¿Qué papel juegan las capacidades de gestión de las mujeres?
La figura de RRHH ha cambiado exponencialmente. Primero la nomenclatura ha avanzado hacia ‘Personas’, ‘People’, ‘People & culture’ o ‘Transformación y Cultura’. Desde la pandemia ha adquirido un papel mucho más crucial en la transformación de las empresas, en la digitalización, en la cultura del trabajo híbrido, en un rol clave de estrategia y suele formar más parte de los Boards. Se ha convertido en esencial para definir el bienestar de los empleados y evitar las grandes fugas de talento que hay actualmente a nivel global.
¿Qué impedimentos considera que siguen encontrando las mujeres para avanzar en su desarrollo profesional?
Francamente, nuestros clientes nos piden absolutamente en los procesos de headhunting mujeres en las presentaciones. Tanto a nivel de posiciones técnicas, Managers y C-Levels. Esto sucede tanto en Iberia como en países de habla alemana o a nivel global donde nos movemos. Muy frecuentemente no encontramos mujeres dirigentes a nivel global, a nivel de tecnología, a nivel de sales global o a nivel de consejeras. Las mujeres a veces deberían atreverse más y trabajar su branding para resaltar. A la hora de contratar no detectamos diferencias salariales entre géneros, es más a nivel de trayectoria interna, la mujer no suele resaltar sus logros y pedir incrementos de posiciones o salario. Es un tema pendiente. Vemos que el trabajo híbrido postpandémico facilita a la mujer en su conciliación y aplica a posiciones más altas.
