La salud mental adquiere cada año una mayor relevancia en los consejos de administración de las empresas. Según publicó el año pasado Fremap en su último Observatorio de la Salud, que recoge datos de 2015 a 2021, las bajas por enfermedades mentales han aumentado. En el último año analizado, estas suponen más del 15% del […]
RRHHDirigentes Digital
| 27 abr 2023
La salud mental adquiere cada año una mayor relevancia en los consejos de administración de las empresas. Según publicó el año pasado Fremap en su último Observatorio de la Salud, que recoge datos de 2015 a 2021, las bajas por enfermedades mentales han aumentado. En el último año analizado, estas suponen más del 15% del total, 2 puntos porcentuales (pp) más que en 2015. Se trata de un fenómeno que no afecta a todas las generaciones por igual. La incidencia ha aumentado de manera más intensa entre los más jóvenes, ya que entre los trabajadores menores de 35 años las bajas han pasado de suponer el 14% del total al 18,73% durante los seis años analizados.
En este sentido, el II Observatorio Adecco sobre bienestar emocional y factores psicosociales señala que dos tercios de las empresas han percibido un aumento del burnout. Asimismo, el 64% de las organizaciones consultadas achaca este síndrome a la carga mental de las tareas a desarrollar. En este documento también se afirma que seis de cada diez empresas han visto aumentar otro fenómeno muy relacionado: la renuncia silenciosa.
Otro estudio realizado por el Instituto Europeo de Psicología Activa (IEPP) calcula que este tipo de bajas equivalen a 173,6 millones de jornadas laborales perdidas en España y su coste anual alcanza los 80.000 millones de euros. Pese a que el 79% de los dirigentes conoce la gravedad de la situación, solo un 26% de las empresas han tomado medidas al respecto, según el IEPP.
A nivel internacional, McKinsey realizó un estudio al respecto señalando en sus conclusiones una desconexión persistente entre cómo los empleados y los dirigentes perciben la salud mental y el bienestar en las organizaciones. El mismo establece una brecha promedio del 22 por ciento entre las percepciones de los empleadores y los empleados, siendo los primeros los que califican constantemente las dimensiones del lugar de trabajo asociadas con la salud mental y el bienestar de manera más favorable.
El síndrome de burnout o "síndrome del trabajador quemado", hace referencia a la cronificación del estrés que sufren muchos empleados y que les impide rendir de manera óptima. En el año 2019 la OMS incluyó este fenómeno en su lista de enfermedades, y la propia organización le achaca la muerte de hasta tres millones de personas al año.
En los 15 países en los que se basa el estudio de McKinsey, el ambiente tóxico en el lugar de trabajo fue el principal factor que desencadena los síntomas de burnout y, como consecuencia, dispara el número de empleados que buscan abandonar la organización. En el lado contrario, el compromiso y satisfacción laboral, la inclusión y diversidad de la empresa, así como los valores de la misma, suponen los factores que más contribuyen a disminuir el número de empleados que sufren este síndrome.
Además, se señala que los empleados con alta adaptabilidad tenían un 60 por ciento más de probabilidades de abandonar su organización si percibían el ambiente tóxico en la oficina que aquellos con baja adaptabilidad. Es decir, lejos de encontrar la causa en las características individuales de los empleados, el informe señala que un ambiente de trabajo donde impera la negatividad contribuye a que los miembros de la plantilla más adaptables sean los primeros en buscar alternativas laborales.
Para intentar que el burnout no se generaliza entre los trabajadores, McKinsey pone la principal responsabilidad en los dirigentes. Entre otras medidas, destaca la fiscalización de los comportamientos tóxicos de los empleados, creando un sistema donde este tipo de actos tenga consecuencias. La consultora destaca la importancia de que sean los propios dirigentes los primeros en aplicar estos cambios por el impacto que tiene su comportamiento en el resto de la plantilla. Otro componente importante es cultivar entornos de trabajo donde el empleado se sienta seguro.
