¿Alguna vez se ha preguntado cómo contabilizar en la nómina de un empleado los días de huelga? En este artículo, conocerá los conceptos que se deben descontar de la nómina del trabajador y aquellos que permanecen inmutables. 

El derecho a huelga es uno de los más característicos de todas las democracias avanzadas y, en el caso de España, viene recogido en el Título Primero, que recopila los derechos y deberes fundamentales. Así, en el artículo 28 de la Constitución Española se reconoce el “derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”.  Además, la Carta Magna insta a los poderes a desarrollar este derecho en una ley que, en la actualidad, es el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo).

Si bien el dirigente no puede obligar a sus empleados a acudir a su puesto de trabajo durante una huelga convocada, este podrá descontar el salario correspondiente a las horas no trabajadas. La manera de contabilizar el dinero que puede dejar de abonar se estableció en la Sentencia 2187/2018 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG). Dicha sentencia recopila la jurisprudencia establecida hasta el momento sobre los conceptos que se deben descontar al empleado.

Qué se descuenta del salario de un trabajador en huelga   

En primer lugar, el TSJG establece que “la retribución a descontar” incluye el salario de la jornada, a lo que hay que sumar diferentes conceptos del “salario diferido”. Esta cantidad adicional hace referencia a la parte proporcional de las pagas extraordinarias y del “descanso semanal del periodo en el que se haya producido la huelga”. Este último concepto es importante, ya que la duración de la huelga se contabiliza en días naturales. Por lo tanto, en el caso de un empleado que trabaje de lunes a viernes, si hace huelga durante una jornada, hay que descontarle 1,4 días de trabajo (la parte proporcional del fin de semana).

También se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del trabajador porque, durante el periodo que dure la huelga, el trabajador estará en situación de “alta especial” en la Seguridad Social. 

La sentencia del TSJG también aclara que no se deben descontar la retribución correspondiente a los días festivos, ya que no tiene relación con el tiempo que se deja de trabajar, incluso si están comprendidos dentro del periodo que dura la huelga. 

Además, en relación con las pagas extraordinarias, el empresario no debe descontar la parte proporcional si esta aún no se ha abonado. Es decir, en el caso de que el empleado tenga prorrateadas las pagas extraordinarias, sí que se le puede aplicar el descuento directamente. En el caso de no ser así, el dirigente debe esperar al pago de la misma para aplicar el descuento correspondiente. Como recoge la sentencia del TSJG, no se puede “anticipar descuentos futuros por un pago salarial que no se ha anticipado”. Otra aclaración que se efectúa es en relación con las pagas de participación en beneficios, que se debe aplicar la misma proporcionalidad que en el caso de las extraordinarias.

Qué conceptos no se puede descontar a un trabajador en huelga

La jurisprudencia establecida por diversas sentencias a lo largo de los años también ha determinado los conceptos relacionados con el salario y los derechos del trabajador en huelga que permanecen intactos.

En primer lugar, la retribución de las vacaciones no debe reducirse en ningún caso. Además, el empresario tampoco tiene derecho a descontar un día de vacaciones por cada jornada de huelga. Hay que tener en cuenta que, según establece el Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones se fijan, como tarde, dos meses antes del disfrute de las mismas. Incluso en el caso extremo de que un trabajador decida permanecer en huelga durante tres meses, los días de vacaciones no podrán ser reducidos. El trabajador es el único que puede, de manera voluntaria y sin ser coaccionado, cogerse un día libre perteneciente a sus vacaciones para asistir a la huelga, 

Por último, en relación con los pluses que se hayan atribuido al trabajador por puntualidad, desempeño, absentismo, o motivos similares, no se debe descontar la parte proporcional, al menos que venga recogido en el convenio colectivo.