¿A qué retos se enfrentan en la actualidad las empresas cuando hablamos de gestión del talento?

Ignasi: Los retos son múltiples, tanto por el lado de las compañías como por el de los trabajadores. Destacaría por una parte la imperante necesidad de desarrollo de competencias típicamente consideradas soft, pero que ya se empiezan a bautizar como power skills o habilidades poderosas: resolución de problemas complejos, creatividad e innovación, colaboración, empatía o pensamiento crítico. Tu trabajo del futuro te lo aseguran este tipo de habilidades más que las técnicas, que cada vez caducarán más rápido. A todo esto, se le añade un elemento importante: la “plataformización” del trabajo. Cada vez más las compañías apuestan por colaborar con talento externo por proyectos, lo que significa que cualquier profesional debe ser capaz de desarrollar su lado más emprendedor para ofrecer sus servicios a compañías. Ya no vale tanto el entrar en una compañía y hacer carrera ahí dentro.

Eso me lleva a los retos de las empresas: las carreras profesionales a la antigua usanza ya son historia. Las generaciones más jóvenes se moverán por proyectos, no tanto por cambios de compañía. De media están durando 2,8 años, lo que representa un enorme reto para las organizaciones, tanto para asegurar que disponen del talento interno para desarrollar las tareas más críticas como, sobre todo, para entender que la lucha no está en la retención del talento, sino más bien en el ser capaz de atraer al mejor talento, alinearse con su propósito y ayudarle a desarrollarse, de forma que quiera quedarse el máximo tiempo posible. Pero entendiendo que se va a ir y que incluso la compañía debería ayudar a que ese profesional se vaya mejor de lo que entró si quiere que otros grandes profesionales sigan queriendo entrar a trabajar para su empresa. 

Otro gran reto a nivel empresa es dar espacio al talento creativo de los y las profesionales internos, así como del ecosistema más cercano. En un entorno del trabajo cada vez más digitalizado y donde la tecnología sabrá hacer las tareas más rutinarias, la diferencia estará en la creatividad. Y, finalmente, destacaría el hecho de que vamos hacia una economía de squads, pequeños equipos de trabajo autónomos y conectados digitalmente. Las empresas tradicionales, menos flexibles y con estructuras y procesos demasiado rígidos tendrán dificultad de adaptación en un entorno rápidamente cambiante. Y, en consecuencia, menor capacidad de atracción de talento. Lo estamos viendo en grandes marcas de éxito de la era industrial. 

¿Cuáles son los pilares más importantes a la hora de abordar la gestión del talento y las personas en las empresas?

Ignasi: Hay numerosos estudios científicos que explican las claves para la creación de entornos de trabajo de alto rendimiento que indican que la cultura de trabajo es incluso más determinante para el éxito de un equipo que la propia suma de talento individual. Daniel Coyle en su libro The culture code habla de tres elementos clave: 

- Seguridad psicológica: los que rinden bien no lo hacen porque son felices, ya que el trabajo de una empresa no debe ser hacer felices a las personas y tampoco a la inversa. Lo hacen por querer resolver problemas juntos. Son organizaciones que se entienden a sí mismas como una familia. Se caracterizan por la cercanía física, algo polémico en pospandemia, y más tras el anuncio de Elon Musk, por comunicación rápida, por aceptar el “prueba y error'', por un feedback honesto y ágil, aunque pueda sonar duro.

- Vulnerabilidad: “La vulnerabilidad no viene después de la confianza, sino antes”, afirma Daniel Coyle. Jeff Polzer, investigador de Harvard, descubrió que cuando compartimos nuestras debilidades, algo mágico ocurre. Lo llama vulnerability loop, al mostrar vulnerabilidad, las partes se acercan y confían más unas de otras.

- Propósito: el propósito de empresa, alineado con el propósito de las personas que componen la organización, crea la magia necesaria para implicar a los profesionales en los retos del día a día.

Ignasi Clos, codirector del WorkTech Hub

¿En qué medida estos pilares o principios están ya implantados en las empresas españolas?

Ignasi: El problema es global, no únicamente a nivel España. El nivel de desmotivación en el trabajo se sitúa en alrededor del 54% de los trabajadores, según la última encuesta realizada por Hays. Más de un 40% dice sufrir burnout, estar quemado, sensación que alrededor de un 70% dice haberse incrementado a raíz de la crisis de la pandemia. No son cifras peores que en otros países. 

Naiara: Estos números muestran que hay un amplio campo de mejoras en los entornos de trabajo. Afortunadamente, las empresas se han dado cuenta y están poniendo solución. Ejemplos de esto son empresas que ofrecen acompañamiento -psicológico o en forma de coaching- a sus equipos, que buscan crear de los espacios de trabajo entornos agradables donde se fomente la conexión entre personas. Aun así, el cambio en el paradigma de los entornos de trabajo plantea nuevos retos y se necesitan soluciones creativas para abordarlos. Esta es una de las razones por las que creemos que el WorkTech Hub tiene sentido. En varios encuentros que hemos hecho, encontramos directores y managers de empresas con la necesidad de compartir estos retos con otros profesionales para encontrar nuevas soluciones.

¿Cuáles son los principales errores que cometen las empresas a la hora de gestionar el talento dentro de sus plantillas?

Ignasi: Veámoslo como oportunidades de mejora, ya que se ha avanzado mucho respecto a etapas anteriores de gestión del talento, pero queda mucho por hacer. Los sistemas de feedback son muy arcaicos, es un tema casi cultural. No sabemos comunicar lo bien o mal que pensamos que otros lo están haciendo, y esto impacta directamente en la confianza de los trabajadores. Eso ahonda en una sensación de distanciamiento entre las direcciones y el conjunto de trabajadores. No entendemos que, para ser un buen líder, uno que sepa hacer rendir a los equipos, hace falta mucha comunicación, muy frecuente y muchas veces mucho más allá de simplemente hablar de las tareas de trabajo. No tenemos esta cultura.

Otro gran reto es la gestión de la experiencia del trabajador, desde la contratación, que es muy costosa sobre todo si no sabemos acertar con el talento que incorporamos, hasta el off boarding, el proceso de salida de un trabajador que, aunque no lo creamos, también es muy relevante para seguir siendo capaz de atraer talento a futuro, pasando por la capacidad de desarrollar a los trabajadores mientras están en la empresa. 

¿En qué debe basarse un correcto clima organizacional?

Ignasi: un clima organizacional sano es aquel que fomenta la creatividad y la innovación, se basa en modelos de liderazgo por propósito y que se salen de la jerarquía más tradicional. Sin olvidar que, quieras o no, hay una cadena de mando, fomenta la colaboración dentro de los equipos y con agentes externos de la organización y tiene foco en la mejora de la experiencia del trabajador. 

Naiara: No debemos olvidar que las organizaciones son grupos de personas que trabajan por equipos y que tienen necesidades a menudo muy básicas vinculadas con el hecho de que somos seres humanos. Necesitamos, además de innovación y creatividad, espacios seguros y cierta paz mental, entre otras cosas. El mercado actual va a un ritmo frenético y muy incierto. En el entorno startup el ritmo de trabajo es muy alto, se piden resultados a corto plazo y esto implica un nivel de tensión alto. Esta tensión se ha de compensar para poder contener los efectos secundarios que ya hemos mencionado anteriormente.

Naiara Chaler, codirectora del WorkTech Hub

¿En qué consiste el nuevo management?

Ignasi: Creo en un modelo más humanista del que se viene hablando durante los últimos años. En un contexto en que todo será digital, tenemos la oportunidad precisamente de, a través de lo digital, impulsar aquello que es más humano: espacios para la exploración y la creatividad, mayores niveles de transparencia y comunicación directa evitando los silos, más perfiles con background humanista. Mayores niveles de diversidad son esperables y deseables, más búsqueda del equilibrio entre vida personal y trabajo, mayor alineamiento entre propósitos personales y profesionales. 

¿En qué consiste Worktech Hub?

Naiara: El WorkTech Hub es una comunidad de profesionales y organizaciones que apuestan por un futuro del trabajo más humano a través de la tecnología. Profesionales, CEO y C-levels de todo tipo de organizaciones encontrarán valor en formar parte de esta comunidad. Tenemos un foco en la generación de aprendizaje, por ello en todos los eventos planteamos la visión en diversos temas de profesionales de muchos tipos de organizaciones: startups iniciales, scaleups, corporates, pymes y generamos dinámicas para compartir y capturar este conocimiento. El WorkTech Hub es un espacio físico de creación de sinergias, pero también encuentros y eventos, acompañado de una plataforma digital donde se comparten tendencias, recursos y cómo no, un espacio digital de conexión para todos los miembros. Nuestro objetivo ahora es dar la máxima visibilidad al proyecto para conseguir profesionales, empresas y miembros para formar parte de la comunidad.

¿Cómo tratáis desde Worktech Hub de crear mediante la tecnología un futuro del trabajo más humano?

Naiara: Creemos en la tecnología como una herramienta de facilitación para mejorar la experiencia de las personas, colaboradores y los equipos de trabajo. Control vs empoderamiento. El inicio del sector del WorkTech empezó muy vinculado a herramientas de control como control de vacaciones u horario, y está evolucionando a plataformas que ayudan a las personas. Esto se tangibiliza en ejemplos como el uso de la inteligencia artificial para mejorar la salud mental de los empleados o plataformas para facilitar la flexibilidad de uso de los espacios de trabajo, entre otros. La tecnología debe estar al servicio de las personas para generar entornos de trabajo, desarrollar los equipos de trabajo y desarrollar el potencial creativo.