Qué cambia con la nueva reforma laboral

En política, para conseguir algo hay que ceder. Por eso, de la consigna “Derogar la reforma laboral” que enarbolaba el Gobierno cuando tomó las riendas del país ha acabado quedando muy poco. En lugar de eso, se modifican un puñado de aspectos que, no obstante, tienen una importancia notable en el funcionamiento del mercado laboral.

Para analizar cómo se ha desarrollado la negociación hace falta considerar varias cosas. La primera, que la modificación de la legislación laboral era un objetivo del Gobierno, pero también una exigencia de la Comisión Europea para aflojar su bolsillo. El propósito del Gobierno excedía con mucho al de Bruselas, que pedía reformas para atajar la elevada temporalidad del mercado laboral español. En cualquier caso, España se comprometió a presentar una reforma consensuada con las empresas y los sindicatos a cambio de 12.000 millones de euros.

Ese es otro de los aspectos que hay que observar. Para el Gobierno actual, ponerse de acuerdo con los agentes sociales no es algo inédito, puesto que suman una docena de pactos. La novedad estriba en que la legislación laboral se ha impuesto sin consenso desde que comenzó la democracia. Desde la primera reunión, en marzo de 2021, los diferentes miembros de la negociación han ido modificando sus posturas, si bien en sus manifestaciones públicas han pasado por estados tan dispares como la serenidad, el enfado, la inquietud o las amenazas.

En ese sentido, hay que tener en cuenta que dos de los participantes de este juego de tres estaban más o menos de acuerdo pero uno de ellos no. Las empresas, con la CEOE de Antonio Garamendi y Cepyme al frente, se han echado las manos a la cabeza varias veces cuando escuchaban a Yolanda Díaz decir que su objetivo era “derogar la reforma laboral”. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social ha tenido la suficiente mano izquierda como para ceder, al igual que han hecho el resto de los implicados.

La pega que se puede poner a este logro es que los sindicatos y las empresas no tienen la potestad de legislar. En otras palabras: la nueva norma tiene que pasar por el Congreso de los Diputados, por lo que cabría esperar que se modifiquen algunos aspectos para conseguir los apoyos políticos necesarios.

Para el Gobierno y los sindicatos está claro que estos cambios conseguidos in extremis son menos ambiciosos de lo que se pretendía en un principio. Para los empresarios, se ha cedido para evitar un mal mayor. Pero todos coinciden en que una norma consensuada asegura certidumbre, estabilidad, paz social y los 12.000 millones de euros.

Sueldos, negociación colectiva y subcontratación

Hasta ahora, si un convenio colectivo caducaba, la relación entre la empresa y los trabajadores quedaba en el limbo. La normativa recupera la denominada ‘ultraactividad indefinida’, que supone prorrogar las condiciones del convenio después de que termine su vigencia y hasta que se firme uno nuevo.

Asimismo, se pretende que la negociación colectiva recupere un papel central en las relaciones laborales. Desde el Gobierno se apunta que dicha negociación debe “contribuir a la mejora de las condiciones de trabajo”.

Otra de las modificaciones en este aspecto tiene que ver con los salarios. El convenio sectorial seguirá prevaleciendo sobre el de la empresa en todos los aspectos menos en el sueldo. Es decir, se quiere evitar que un convenio de empresa pueda establecer una retribución inferior a la que establece el convenio sectorial.

En cuanto a la subcontratación, se obliga a respetar el convenio colectivo de la actividad que desarrolla la empresa principal, o bien otro distinto si la negociación colectiva así lo establece. Mientras, el convenio de empresa solo se aplicará si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que corresponda.

Temporalidad

Se trata del capítulo más importante de esta reforma. De un lado, el Gobierno trató de eliminar los contratos temporales de la legislación y, por su parte, la patronal defiende que no hay que equiparar temporalidad y precariedad, además de que numerosas actividades económicas españolas son estacionales.

El resultado es que el contrato indefinido será el contrato por defecto, se elimina el contrato por obra o servicio y continuarán existiendo los contratos temporales, que requerirán una justificación por parte de la empresa.

La nueva norma establece tres salvedades para firmar contratos indefinidos, que la empresa deberá justificar “con precisión”.

La primera excepción es que existan circunstancias de la producción que requieran un aumento de la plantilla. Se enuncia como “aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa”. Esta modalidad de contrato tendrá una duración máxima de seis meses, que podrán ampliarse otros seis más.

La segunda excepción contempla situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. En tal caso, los contratos temporales pueden utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, para afrontar estas situaciones.

La tercera causa recoge la posibilidad de sustituir a una persona cuyo contrato se ha suspendido pero tiene reservado su puesto de trabajo. Estos contratos temporales podrán usarse para supuestos como cubrir una jornada reducida y también para cubrir vacantes durante un proceso de selección durante un máximo de tres meses.

Para continuar con esa lucha frente a la temporalidad, se apuesta por la modalidad de fijo discontinuo como un modelo de trabajo estable. Cabe mencionar la diferencia entre la naturaleza de los contratos de duración determinada y los fijos discontinuos. La principal diferencia es que este segundo tipo está indicado para trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada.

Hay que tener en cuenta que esta modalidad de contrato tiene una indemnización mayor que la del contrato temporal. Además, se prevé que, si el empleado no está trabajando, puede cobrar el paro, como haría si simplemente se quedara sin contrato.

Por otro lado, la legislación tratará el sector de la construcción como un sector independiente. Para la construcción, el contrato indefinido será el contrato ordinario. Cuando la empresa finalice su obra, tendrá que ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador y, si es preciso, formarle. Si el trabajador rechaza la oferta o si no existe un puesto adecuado, se establece una indemnización del 7% de los conceptos salariales que aparezcan en el convenio colectivo.

Penalizaciones y contratos muy cortos

Los trabajadores que tengan una relación laboral con una empresa durante 18 meses en un periodo total de 24 pasarán a formar parte de la plantilla fija, cuando antes se establecía un periodo de trabajo de 24 meses en un total de 30. Esto es, se reduce en seis meses el tiempo que un trabajador puede encadenar contratos temporales.

Además, el Ministerio de Trabajo impondrá desincentivos para los contratos muy cortos. Por un lado, la multa por el abuso de contratos temporales ascendía a 8.000 euros por empresa. Ahora, ese límite se amplía a 10.000 euros por trabajador y se advierte de que cualquier irregularidad en los contratos temporales supondrá que el trabajador sea considerado fijo. Asimismo, se castigará con 26 euros cada contrato temporal inferior a 30 días. No obstante, esta condición no se aplicará en el sector agrario, en el de empleados del hogar, en la minería del carbón ni en los contratos por sustitución.

Contratos formativos

Los contratos de formación también sufren cambios. A partir de ahora tendrán dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

La formación en alternancia viene a sustituir los convenios entre empresas y universidades. Así, persigue adquirir la competencia profesional que corresponde a un cierto nivel de estudios, ya sea FP Universidad u otra cualificación del Sistema Nacional de Empleo. Mediante este contrato, se podrá contratar jóvenes hasta los 30 años por un máximo de dos años.

Se exige un plan formativo para el alumno y que haya un tutor atendiendo la formación de su pupilo. Las jornadas serán inferiores al 65% el primer año y al 85% el segundo, y no se podrán realizar horas extra ni trabajo a turnos o por la noche. La retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada que se realice.

En cuanto al contrato para la obtención de la práctica profesional, podrán celebrarse hasta tres años después de haber obtenido la certificación. En este caso, también habrá un plan de formación práctico y un tutor, si bien la retribución no tendrá ninguna rebaja con respecto al convenio: el sueldo será el correspondiente a su categoría profesional. La duración del contrato será de entre seis meses y un año.

Mecanismo RED y ERTE

Basado en los ERTE actuales, se crea el mecanismo RED, que incluye un fondo específico para financiar prestaciones, exoneraciones y formación en base a este nuevo mecanismo. Así, se diferencian tres modalidades:

ERTE ETOP

Suponen facilitar la tramitación, sobre todo para las pymes. El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas de menos de 50 trabajadores, se refuerza la información a los trabajadores durante el ERTE y se prohíbe realizar horas extras y externalizar actividades.

ERTE por fuerza mayor

Las principales novedades tienen que ver con la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, además del acceso a bonificaciones si se desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE. Este mecanismo está previsto para causas de fuerza mayor y también aquellas consecuencias que puedan derivarse de las decisiones de los gobiernos.

Mecanismo RED

La función de este mecanismo es relanzar empresas en dificultades y facilitar el tránsito de los trabajadores a otros sectores. Las empresas deben acreditar una crisis cíclica o bien del sector en el que operan.

En el caso de la modalidad cíclica, las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un máximo de un año, en lugar de despedirles. Durante ese tiempo, se incentivará la formación y se establecen exoneraciones en las cotizaciones decrecientes en el tiempo.

En cuanto a la otra modalidad, la sectorial, las empresas y los sindicatos podrán convocar una Comisión con el Ministerio de Trabajo para establecer un plan de recualificación. El objetivo es proporcionar apoyo a dicha recualificación en sectores donde se van a producir cambios permanentes. Para evitar los despidos, la empresa puede activar este mecanismo durante un año con el fin de facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa. La empresa receptora podrá acceder a una bonificación del 50% durante seis meses.