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Cómo detectar al líder

Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, si se tuviera que elegir una sola cualidad, para detectar a un líder entre los diferentes empleados, sería la madurez. Se trata de buscar a una persona que acepte su responsabilidad sin poner excusas ni echar balones fuera. Alguien con capacidad para tomar decisiones sin dejarse […]

Dirigentes Digital

30 may 2016

Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, si se tuviera que elegir una sola cualidad, para detectar a un líder entre los diferentes empleados, sería la madurez. Se trata de buscar a una persona que acepte su responsabilidad sin poner excusas ni echar balones fuera. Alguien con capacidad para tomar decisiones sin dejarse llevar por los nervios y que sepa aceptar los inconvenientes sin perder el entusiasmo, ni buscar culpables en los fracasos.

Después, hay que observar la capacidad de influencia del trabajador en sus compañeros, puesto que hay empleados que son más escuchados que otros, personas cuyas opiniones son más valoradas por sus compañeros con independencia del puesto que ocupen.

Otra serie de cualidades esenciales para liderar, fácilmente detectables, son la energía, no se puede liderar con niveles bajos de energía, la vocación de servicio, la honestidad, el compromiso con las personas y con el proyecto, la inteligencia relacional, para moverse con soltura dentro de la organización y el establecer buenos vínculos con personas relevantes en los distintos departamentos. También es importante observar la ambición por alcanzar los objetivos y el inconformismo con resultados por debajo de lo que el equipo puede hacer.

Todas estas aptitudes, sumadas a un rendimiento excepcional, el conocimiento profundo de su área y la posibilidad de ascenso, serían los requisitos para poder ofrecer un puesto de mayor responsabilidad a un empleado.

Muchas personas piensan que el requisito principal para ganar mayor responsabilidad es un excelente rendimiento de trabajo, pero Gonzalo Martínez de Miguel discrepa porque ello no implica necesariamente capacidad de liderazgo. "Hay personas que son magníficos jugadores de equipo pero no buenos líderes, por ello no tiene sentido perder un gran trabajador para ganar un mal líder" afirma. "Más aun teniendo en cuenta que en España nos cuesta deshacer el camino andado en nuestra carrera profesional y tenemos poca costumbre de ceder un puesto de más responsabilidad, que nos ha venido grande, para volver a ocupar uno en la segunda línea del equipo" añade.

Una vez elegido el candidato es importante que entienda que la confianza dada es una oportunidad de demostrar que realmente estaba preparado para asumir una nueva responsabilidad. El ascenso no es el final de nada, sino el principio. Para ello el requisito   fundamental del que hay que dotarles es la formación. "Hay que darle las herramientas y el apoyo que necesita para poder a hacer su trabajo. Es la responsabilidad de su jefe acompañarle hasta que se asiente en su nueva responsabilidad, darle feedback con frecuencia y acelerar el proceso de adaptación al nuevo puesto", explica el director de INFOVA.

Otro punto, que hay que saber manejar muy bien, sería el que tiene que ver con los demás integrantes del equipo, sobre todo con aquellos que pudieran haber sido posibles candidatos al mismo puesto. A juicio de Gonzalo Martínez de Miguel, merece la pena ser honesto con todo el equipo y explicar que quien ha tomado la decisión ha creído que la persona ascendida es la más adecuada, en este momento, por determinadas razones.

Por último, explica que todos los directivos con cierta responsabilidad deberían tener previsto su plan de sucesión. Saber qué persona del equipo puede desempeñar su cargo en el caso de que sean promocionados o ascendidos, pues en muchas ocasiones la imposibilidad de sustituir a un profesional en su puesto laboral impide moverlo para ocupar otro cargo superior.

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