Esperanza y cambio

Para millones de personas en todo el mundo, la elección del primer presidente afroamericano constituyó un hecho trascendente en la lucha por la igualdad racial, una promesa de esperanza y cambio. Ocho años después y la historia parece a punto de llegar a otro hito similar, pero en este caso en la lucha por la igualdad de género. La posible elección de Hillary Clinton como la primera mujer presidente de Estados Unidos debería representar para la igualdad de género lo que la elección de Obama fue para la raza. Su entrada en la Casa Blanca debería simbolizar el Cambio ya logrado por las mujeres y la Esperanza de que aún se puede conseguir más.

Merece la pena utilizar esta comparación para ver la importancia que tienen estos hitos, pues muy frecuentemente nos centramos demasiado en ellos a expensas de lo que realmente es necesario hacer para conseguir la igualdad efectiva. Aunque son importantes, debemos resistir la tentación de felicitarnos cuando se alcanza cualquiera de ellos, sin ir más allá para ver lo que realmente está ocurriendo. Sí, la elección de la primera mujer presidente será histórica, pero ya a día de hoy tenemos otros modelos de mujeres en puestos de dirección. Angela Merkel, Christine Lagarde y Janet Yellen ocupan posiciones de responsabilidad en la escena global, y además de ellas existen otros símbolos visibles de la igualdad de género en el campo corporativo y de la política.
 
La pregunta, que además ha sido tratada de forma directa este año en el tema del Día Internacional de la Mujer, es por qué el éxito de estas mujeres no está capilarizando en la sociedad y creando situaciones de igualdad para todas las mujeres. Hoy, todos estamos siendo invitados a ‘Pledge for Parity’ porque el avance se está reduciendo en muchas áreas. El Foro Económico Mundial predijo en 2014 que tendríamos que esperar hasta 2095 para conseguir la igualdad de género a nivel mundial. Un año más tarde, en 2015, revisaron sus estimaciones y la situaron en 2133.
 
Esta tendencia negativa global tiene su reflejo en España. Tan sólo el 17,3% de los puestos de los consejos de cotizadas del Ibex están ocupados por mujeres y aunque cada vez hay cargos de responsabilidad ocupados por este segmento de la población, se necesita hacer mucho más para promover el talento femenino en las compañías antes de que podamos decir que se ha efectuado un cambio real y duradero a nivel ejecutivo. Además, la brecha salarial en España se sitúa en el 19,3%, frente al 16,3% de la media de la UE, según datos de la Comisión Europea. El 2 de noviembre representa simbólicamente el día en que las mujeres en Europa dejan de ser remuneradas, mientras que los hombres siguen cobrando su sueldo hasta el 31 de diciembre.
 
El Día Internacional de la Mujer nos recuerda que necesitamos pasar de las palabras a la acción. La desigualdad se niega a desaparecer y sólo a través del compromiso y la acción colectiva se podrá lograr el progreso. El argumento económico para luchar por la igual es irrefutable: McKinsey ha llegado a la conclusión de que las compañías que incorporan la diversidad de género en sus equipos tienen un rendimiento un 15% superior y en el caso de las que incorporan la diversidad étnica, la cifra asciende hasta el 35%. Asimismo, existen evidencias cada vez más sólidas que respaldan el argumento de que los equipos mixtos toman mejores decisiones. Por ello, si la cultura corporativa de una entidad ignora o minusvalora la contribución de la mitad de la población, es muy poco probable que pueda adoptar las decisiones correctas para crecer y tener éxito.
 
En un momento de incertidumbre económica creciente como el actual, cada vez es más necesario que pasemos a la acción. Reconocer el potencial no sólo de las mujeres, sino también de personas con diferentes orígenes generará importantes beneficios económicos en un momento en el que necesitamos hacer todo lo que sea posible para incrementar la productividad.
 
¿Cómo poner en valor este potencial? Un informe reciente del Foro Económico Mundial apuntaba a un prejuicio inconsciente y a la falta de equilibrio entre la vida laboral y la personal como las principales barreras que obstaculizan la igualdad de género a nivel empresarial. Las culturas de trabajo tradicionales no han evolucionado con suficiente flexibilidad para permitir que las mujeres actúen como madres y trabajadoras. De manera similar, los conceptos populares de liderazgo todavía perpetúan prejuicios inconscientes que consideran a los hombres como líderes más ‘naturales’. Por ello, cada vez es más importante que no solo esperemos el cambio, sino que nos pongamos en marcha para conseguirlo.

Ana Guzmán, Country Head de Aberdeen AM en Iberia.