liderazgo

Cinco claves para conservar el talento

La capacidad de conservar el talento resulta clave para revertir que uno de cada cinco trabajadores se sienta frustrado en su trabajo

19 DE diciembre DE 2018. 10:41H Mario

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En una época en la que uno de los valores más cotizados es el talento, se hace imprescindible contar con una estrategia para conservar a los empleados que más valor aportan a una compañía. En ese sentido, la frustración por falta de objetivos o de reconocimiento aparecen como los principales escollos a sortear para las empresas.

Por otra parte, esas variables han cambiado con el paso de los años. El salario sigue apareciendo como una de las principales, pero no es la única que un empleado tiene en cuenta para valorar cómo de satisfecho se siente en su puesto de trabajo. También existen aspectos como la seguridad laboral, las posibilidades de desarrollo profesional o la conciliación de la vida profesional y personal.

Por ello, los departamentos de recursos humanos deben contar con un punto de vista más amplio, para tener en cuenta una variedad de cuestiones más extensa. Esta es una de las conclusiones de Trivu, una compañía dedicada a la captación y potenciación de talento joven. Su CEO, Pablo González, considera que “muchos CEOs y responsables de Recursos Humanos no comprenden la forma de entender el trabajo de los profesionales actuales o subestiman el valor de apostar por el talento”.

En ese sentido, las grandes empresas enfrentan un mayor número de malos hábitos en el trato con sus empleados. Así, las startups disfrutan de una mayor capacidad de adaptación para un ecosistema nuevo, con empleados que tienen necesidades más variadas. Trivu ha recogido cinco de estos aspectos.

El primero, la mala práctica de contratar “un ejército de becarios”. La empresa realiza una gestión lógica cuando contrata un becario para formarlo y contratarlo, resulta una inversión a largo plazo. No obstante, continúa vigente recurrir a la fuerza de trabajo de los becarios como trabajadores, algo que el Tribunal Supremo ya rechazó en 2005. Según la justicia, el trabajo estructural debe ser realizado por un trabajador contratado.

El teletrabajo debe ser una opción, pero no una imposición. Las herramientas digitales dan la posibilidad de no tener que permanecer cuarenta horas en un puesto de trabajo. No obstante, existen trabajadores que no están preparados para ello o que prefieren trabajar en la oficina. En este sentido, se recomienda estudiar la opción antes de imponerla porque puede ser contraproducente.

Algo parecido ocurre con la desconexión digital. Aunque la hiperconexión constituye un obstáculo para el descanso del trabajador, existen profesionales que “prefieren administrar su tiempo, trabajar donde quieren, a las horas que quieren”. Así, el trabajo por objetivos con libertad por parte del empleado resulta más eficiente.

Gestionar la frustración requiere una atención especial porque no todos los empleados tienen las mismas expectativas. Para unos puede servir un salario más alto, para otros la asunción de responsabilidades, o el reconocimiento. El resultado de una política errónea en ese aspecto genera que uno de cada cinco trabajadores se encuentra frustrado, según un estudio de Hay Group.

Las reuniones deben ser prácticas. El hecho de que los trabajadores dediquen el 15% de su tiempo en reuniones supone un freno para la productividad, según un análisis de Bain & Company. La convocatoria de reuniones debe servir para resolver asuntos relevantes. Trivu va más allá y se refiere a la duración de las reuniones. La fijación de un tiempo máximo puede ser útil para “ir al grano”.

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