liderazgo

¿Cómo deben afrontar las empresas la búsqueda de talento digital?

El aumento de la visibilidad, conocer qué tecnología es la apropiada en cada escenario o tratar de reducir el coste de la incorporación de los empleados son algunas de las acciones aconsejables

10 DE enero DE 2022. 08:30H Isabel Garrido

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Especialistas en marketing digital, ingeniería especializada, ciencia de datos e Inteligencia Artificial (IA), digital product manager, product designer, data scientist o business data analyst son solo algunos de los perfiles que, en la actualidad, las empresas de todos los sectores demandan de manera habitual. No obstante, el reclutamiento de estos profesionales no siempre resulta una tarea fácil debido a que existe una alta demanda al mismo tiempo que una fuerte competencia dentro del mercado. 

Tal y como explica la plataforma de búsqueda de empleo especializada en profesionales IT Jobs301, en los últimos años la IA y el aprendizaje automático, también conocido como machine learning, se han convertido en herramientas “poderosas” que ayudan a los responsables de Recursos Humanos a encontrar y contratar talento digital y tecnológico, así como a abordar los problemas que se pueden encontrar a lo largo de este proceso. En este sentido, con el fin de ayudar a los dirigentes a identificar los principales retos que tienen por delante, la compañía ha realizado un análisis para mostrar qué vías deben seguir a la hora de buscar este tipo de profesionales y conseguir su retención y bienestar a largo plazo.

Así, desde Jobs301 identifican algunos desafíos a los que deben hacer frente las organizaciones en la búsqueda de talento digital. En DIRIGENTES destacamos los cuatro siguientes:  

Visibilidad:

Las empresas deben ser visibles para los candidatos. Cuando un trabajador se encuentra en plena búsqueda de empleo puede ocurrir que ciertas organizaciones pasen desapercibidas. Las razones son variadas, pero suelen girar en torno a tres supuestos: no son marcas de gran consumo, no tienen visibilidad en los medios de comunicación o no llevan a cabo grandes inversiones en employer branding. Cuando esto ocurre, dichas instituciones suelen enfrentarse a una desventaja competitiva y sus ofertas terminan diluyéndose detrás de las de otras compañías de mayor tamaño. 

Por ello, proponen utilizar la IA y el machine learning para colocar la Propuesta de Valor al Empleado (EVP) en el centro de la estrategia de reclutamiento e identificar a los “candidatos con mayor compatibilidad con el puesto de trabajo y la cultura de la empresa en base a su experiencia, conocimientos y expectativas”. Además, estas herramientas también permiten eliminar la “dependencia de otros factores como la visibilidad y posicionamiento de la oferta en plataformas y portales de empleo tradicionales”.

Tecnología: 

Ante un panorama en constante evolución, en ocasiones puede resultar complicado para las empresas mantenerse al día de los cambios e innovaciones que van apareciendo, lo que provoca que no sepan qué perfiles necesitan o dónde los pueden encontrar. En concreto, esto suele ocurrir de forma habitual al operar en sectores que no son tradicionalmente tecnológicos, por lo que la plataforma de búsqueda de empleo vuelve a recomendar el uso de dichas soluciones para “proporcionar una visión mucho más clara y completa del talento disponible y del propio mercado del empleo, así como qué demandan los profesionales que buscan y qué deberían estar ofreciendo para atraer el talento que buscan”.  

Agilidad: 

Ante la importante carga de trabajo que asumen las empresas en su día a día, es esencial que centren sus esfuerzos en tratar de disminuir tanto el tiempo como el coste que supone incorporar a un nuevo miembro a su plantilla. Para lograrlo, el uso de la tecnología permite automatizar ciertas tareas con las que se incrementa la agilidad y la optimización de los procesos como, por ejemplo, la parametrización de los conocimientos, habilidades y expectativas del candidato, lo que permite “medir por adelantado el grado de encaje entre empresa y empleado”. 

Disminuir la rotación no deseada:

El trabajo de los empleados decide el éxito de los proyectos, por lo que evitar la rotación no deseada puede contribuir a “garantizar la rentabilidad y el éxito comercial”. Para evitar la rotación no deseada aconsejan que, a la hora de contratar, se realice un análisis e identificación de las competencias centrado en los objetivos a largo plazo de la compañía pero, también, teniendo en cuenta otra vez el grado de encaje del candidato en el puesto de trabajo y la cultura empresarial de la organización. De hecho, tal y como destaca la plataforma, este tipo de prácticas reducen hasta en un 12% los costes asociados a la rotación no deseada.

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