liderazgo

Fuga de talento: principales causas y claves para detenerla

La falta de flexibilidad y de desarrollo profesional se erigen como dos de las razones más achacadas por los trabajadores

18 DE abril DE 2022. 08:30H Isabel Garrido

Dar respuesta a la fuga de talento es uno de los principales objetivos de las empresas en la actualidad. Y, para ello, un primer paso es conocer las causas. Según el estudio El futuro del trabajo, elaborado por Appinio, un 14% de españoles está, de alguna manera, insatisfecho con su trabajo y un 27% tiene pensado moverse de empresa en algún momento. De hecho, esta cifra se dispara hasta el 41% al hablar de profesionales que llevan en su puesto menos de un año. ¿El motivo? Para aquellos que han cambiado de trabajo en los últimos meses la razón se encuentra en la falta de flexibilidad. 

Para la directora General de la compañía en España, Livia Mirón, el descontento de un gran número de personas con las políticas rígidas de muchas compañías deriva, en muchos casos, en la pérdida de los trabajadores que se van en busca de mejores condiciones de conciliación. En este punto, las mujeres sobresalen respecto a los hombres, ya que un 60% de trabajadoras valoraría de forma positiva tener flexibilidad respecto al 53% de sus compañeros varones. Y de igual forma se manifiestan respecto a la flexibilidad de horarios, donde la diferencia alcanza los ocho puntos.

Livia Mirón, directora General de Appinio España

Planes de carrera como prioridad

Por su parte, desde BRITA, Clare López-Wright, su directora general en España y Portugal, comenta a DIRIGENTES que la principal razón por la que el talento se moviliza es por la falta de proyecto de desarrollo profesional. Una cuestión por la que considera que entre las obligaciones de los directores de las empresas sobresale la importancia de dedicar tiempo a diseñar planes de crecimiento individuales que favorezcan la progresión de los equipos, ya que “la promoción interna es una clara señal de que se está invirtiendo en las personas y en sus habilidades”.

En esta línea, también declara que, teniendo en cuenta que solo el 52% de las empresas españolas afirma garantizar la igualdad salarial para un mismo tipo de trabajo, “está claro que el reconocimiento que reciben las mujeres es menor al de los hombres y, por tanto, proporcional a la renuncia a su puesto de trabajo”. Además, “a la renuncia por la falta de reconocimiento hay que sumar otro motivo importante y es que nosotras seguimos siendo, sobre todo, las que renunciamos para cuidar a personas mayores, hijos a nuestro cargo o a familiares enfermos, en un porcentaje de 1 hombre por cada 18 mujeres”.

Clare López-Wright, directora general de BRITA en España y Portugal

Un nuevo concepto de trabajo: ‘new work’

Tomando este escenario como punto de partida, ambas dirigentes confirman que, tras la llegada de la emergencia sanitaria y el confinamiento vivido en 2020, los empleados ahora quieren disponer de organigramas horizontales, un trabajo basado en el cumplimiento de objetivos, horarios flexibles, puestos que permitan el formato híbrido y donde sea posible la organización de reuniones virtuales que eviten desplazamientos y/o viajes innecesarios para conciliar mejor su vida laboral y personal, además de ser respetuosos con el medio ambiente al contribuir a la reducción de la huella de carbono. 

Desde BRITA, su directora general en España y Portugal recalca que con la incorporación de la generación millennial al mercado laboral, el movimiento new work, que aboga por la libertad y la independencia, “está en auge”. De esta forma, “el trabajo en remoto desde casa, o potencialmente desde cualquier lugar, también facilita las tareas que requieren más concentración”, mientras que, ahora “la oficina es el lugar para la cooperación, la creatividad colaborativa, las relaciones interpersonales y la cultura empresarial vivida”. 

Asimismo, en la actualidad hay un nuevo elemento a tener en cuenta en las empresas. Ahora los trabajadores quieren sentir que sus valores personales y los de su empresa están alineados. “Esto último estaba muy extendido, sobre todo, entre los jóvenes de las generaciones Y y Z”, explica López-Wright, pero, con la pandemia, “cada vez más personas de generaciones diferentes quieren sentirse identificadas con los valores de sus compañías”.


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