liderazgo

Igualdad, diversidad y conciliación como principios de negocio

Los valores intangibles y la gestión de personas adquieren cada vez mayor relevancia en las organizaciones

11 DE septiembre DE 2020. 09:23H Dirigentes

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Se dice a menudo que las empresas tienen la responsabilidad de liderar a la sociedad a la hora de conseguir avances. CaixaBank representa un buen ejemplo de una entidad privada comprometida con mejorar la sociedad, en la responsabilidad de aportar a la sociedad algo más que la gestión de un negocio rentable.

Así, acaba de anunciar el lanzamiento de un nuevo Plan de Igualdad, que pretende situar los principios de igualdad de oportunidades y diversidad entre sus valores propios. Asimismo, el plan que ha firmado con la totalidad de la representación sindical pretende también potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas, además de reforzar las medidas de conciliación de la vida personal y profesional.

Según comunica la entidad, el objetivo del Plan de Igualdad 2020 es alcanzar un 43% de mujeres en posiciones directivas en 2021, lo que supondría mejorar el porcentaje actual, que se encuentra en el 41,3%.

Por otro lado, el plan incluye entre sus prioridades la divulgación del valor de la diversidad y de las políticas de igualdad y conciliación. Junto a estos principios también figuran la necesidad de realizar una gestión eficiente del tiempo y de las reuniones, además del uso de un modelo de comunicación no sexista.

Uno de los pilares que se mantienen del anterior Plan de Igualdad de 2011 es la perspectiva de género en los procesos de selección. Desde CaixaBank esperan que esta perspectiva ayude a promover la participación del sexo menos representado, con una estrategia que se materializará a través de unos responsables de selección formados en igualdad de género.

La conciliación representa otro de los aspectos más destacados del plan. En ocasiones, el acceso a puestos de dirección parece reñido con la conciliación: esto es lo que CaixaBank quiere evitar. Según la entidad, el nuevo plan "incentiva que las personas que accedan a puestos de dirección sigan acogidas a medidas de conciliación".

Para ello resulta clave "mejorar la eficiencia del tiempo de trabajo", lo que tiene relación con flexibilizar el trabajo y minimizar los desplazamientos de los trabajadores. En este aspecto, el banco prevé fomentar de manera gradual el teletrabajo en los servicios centrales y en las direcciones territoriales.

Pioneros en desconexión digital

Este Plan de CaixaBank ha visto la luz a la vez que el primer Acuerdo Laboral de desconexión digital y uso eficiente del tiempo de trabajo. Como se puede observar, el propósito del banco es mejorar el bienestar de sus empleados en su puesto de trabajo. Esa es la misión del Acuerdo de desconexión digital, que se plasma en varias medidas concretas para limitar el uso de las nuevas tecnologías fuera del tiempo de trabajo.

Entre esas medidas se encuentra la limitación de las comunicaciones, ya sean llamadas, correos telefónicos, etc., entre las 19:00 horas y las 8:00 de la mañana siguiente, además de los fines de semana, festivos y vacaciones. De ese modo, CaixaBank reconoce el derecho de sus trabajadores a no responder al teléfono o al correo electrónico fuera de su horario.

Otra de las medidas atañe al horario de las reuniones. El banco limita la convocatoria de reuniones para que estas no finalicen más tarde de las 18:30 horas. Por otro lado, deberán convocarse con un mínimo de 48 horas de antelación. Otras de las prácticas que pretende implantar son el uso preferente de las videoconferencias, además de limitar la duración de las reuniones a un máximo de una hora.

Política inclusiva

Además de esos dos acuerdos, la entidad anuncia el lanzamiento de una Política inclusiva de las personas con discapacidad. Dicha política reconoce la importancia de la diversidad funcional en la formación de equipos y establece formalmente el objetivo de fomentar la igualdad de oportunidades de personas con una discapacidad reconocida oficialmente.

Las medidas concretas pasan por la evaluación específica de cada puesto de trabajo al que se vaya a incorporar una persona con discapacidad para garantizar que está adaptado a sus necesidades, así como diversos permisos y medidas para que los empleados acogidos al protocolo puedan atender cualquier necesidad médica relacionada con su discapacidad. Esta adaptación se traduce en facilitar a los empleados los medios necesarios, como pueden ser lengua de signos, braille, medios de comunicación accesibles o incluso, si la discapacidad lo requiere, el acceso con animales de asistencia.

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