Los constantes cambios a los que las empresas están haciendo frente en los últimos tiempos están rompiendo las reglas del juego tradicionales. Para algunos expertos, la incorporación al mercado laboral de la Generación Z, aquellas personas nacidas entre 1994 y 2010, provocará una serie de cambios sin precedentes. Para este conjunto, la vinculación con una […]
Gestión y LiderazgoDirigentes Digital
| 07 jul 2021
Los constantes cambios a los que las empresas están haciendo frente en los últimos tiempos están rompiendo las reglas del juego tradicionales. Para algunos expertos, la incorporación al mercado laboral de la Generación Z, aquellas personas nacidas entre 1994 y 2010, provocará una serie de cambios sin precedentes. Para este conjunto, la vinculación con una compañía solo será posible si la actividad que realizan en su trabajo está alineada con sus valores y sus necesidades. Esta novedad choca frontalmente con algunos líderes que todavía se encuentran anclados en viejos patrones, por lo que su renovación será clave para no desperdiciar el valor de esta parte de la población.
Tal y como se desprende del informe La empresa social en acción: la paradoja como camino hacia adelante. Tendencias globales de capital humano 2020, elaborado por Deloitte, durante años, la edad ha sido un criterio habitual para analizar el talento de una organización. En la actualidad, el mercado laboral está integrado por cinco categorías generacionales, siendo la Z la última en haberse incorporado. Así, en el análisis llevado a cabo para el desarrollo de este estudio, el 52% de los encuestados afirma que ahora tienen en cuenta las diferentes edades de los empleados para implementar programas de talento. No obstante, solo un 6% considera que sus líderes están preparados para “dirigir plantillas multigeneracionales de forma efectiva”.
Para Fernando Garrido, coach y mentor especializado en esta franja de edad, ahora, más que nunca, tras los cambios sociales y tecnológicos derivados de la pandemia, es importante “aprender” de este colectivo para que las empresas puedan evolucionar y “retener su talento”. Una de las principales características que apunta hace referencia al reconocimiento. En este sentido, destaca que, “a diferencia de las tradicionales recompensas salariales y de los ascensos con los que la mayoría de nosotros, al igual que nuestros padres y abuelos, estábamos satisfechos”, para estos nuevos trabajadores, el reconocimiento es “vital” para que desarrollen un sentido de pertenencia y sientan que sus responsables también tienen en cuenta su salud y su bienestar.
En este escenario, cada vez se hace más necesario para las empresas el desarrollo de una comprensión profunda sobre las expectativas individuales, entre las que destacan sus intereses, valores y preferencias. Tal y como menciona el experto en una nota, la Generación Z se caracteriza por ser un grupo social dinámico, inquisitivo, intelectual y culturalmente diverso. Además, también señala que mantener a este conjunto de personas en un proyecto durante un largo periodo de tiempo se puede llegar a convertir en un “desafío”, por lo que la flexibilidad laboral se va a posicionar como un factor decisivo a la hora de que estos trabajadores opten por una compañía u otra.
En este sentido, el surgimiento de este nuevo paradigma afecta principalmente al liderazgo empresarial y a los departamentos de Recursos Humanos. Por esto, algunas de las estrategias con las que se propone captar la atención de esta franja de edad y potenciar el vínculo entre los empleados y sus empleadores deben estar relacionadas con la personalización de los incentivos, el reconocimiento en términos de flexibilidad y desarrollo personal y profesional o la organización de actividades vinculadas con el bienestar emocional o físico.
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