liderazgo

“La gestión de la inclusión de la diversidad es un imperativo social”

Entrevista a Myrtha B. Casanova, autora de ‘El poder de la diferencia’

03 DE agosto DE 2021. 08:15H Isabel Garrido

430ba61b9c384eb1d4ded3163515d5a4.jpg

Tomando la diversidad dentro de la organización como un motor de innovación y eficacia, la autora del libro El poder de la diferencia, Myrtha B. Casanova, explica que la inclusión no solamente atañe a un departamento aislado dentro de las empresas, sino que debe de abarcar al conjunto de personas que componen todas las áreas de las mismas. En una charla con DIRIGENTES, detalla que para lograr este fin y salir fortalecido, este proceso debe ser entendido como una “transformación” en el comportamiento de toda la compañía, consiguiendo así que “la información y la relación interpersonal sea fluida”.

El poder de la diferencia es el resultado de más de 40 años dedicados al estudio e implementación de políticas de inclusión a nivel global. ¿Cuál es su conclusión respecto a la importancia de la diversidad en las organizaciones?

Como siempre recuerdo, la diversidad es la naturaleza de la humanidad. De hombres y mujeres que son diferentes en múltiples facetas: etnia, edad, discapacidad, idioma, creencia, orientación sexual, nivel de educación o estructura familiar. También en cultura general, estilo de vida y forma de tomar decisiones las personas son diversas. Por lo tanto, la fuerza laboral de cualquier empresa, independientemente de su tamaño o sector, es diversa. Y esas diferencias hay que ponerlas en valor porque son fuente de innovación y eficacia.

En esta línea, el libro propone llevar a cabo un empoderamiento de la diferencia para entender la diversidad como un generador de eficacia e innovación. ¿Cómo deben trabajar las empresas para lograr este objetivo?

Lo primero es escuchar. Hay que practicar la escucha activa. Las personas tienen que saber que pueden expresar ideas, aun cuando crean que se apartan de lo que habitualmente se hace en la organización. La gerencia debe abrir el camino y autorizar a las personas que la componen a dar sugerencias y proponer alternativas a situaciones que tenga la empresa. Y debe premiar ideas innovadoras, poner de manifiesto que discrepar no pone en peligro su posibilidad de promoción; todo lo contrario, que aportar nuevas ideas se premia.  

Evidentemente, un entorno que empodera a sus personas debe establecer unos sistemas de comunicación que canalicen la información adecuadamente para que sea efectiva. La innovación se genera especialmente en grupos inclusivos, como ha probado sobradamente el profesor Joseph Di Stefano, de la Universidad de Lausana. Es el resultado de grupos de personas con perfiles diversos que han ejercitado la capacidad de escuchar, aceptar, valorar e implementar las aportaciones de los demás. 

¿En qué medida la fuerza laboral diversa contribuye al progreso social y económico?

Repetir estrategias que se han usado en el pasado generalmente tiende a la obsolescencia, que es lo que sucede cuando un grupo es homogéneo y sus componentes tienen muchos perfiles en común. Sin embargo, los equipos que generan innovación son los conjuntos diversos inclusivos. Esto es, que sus componentes han aprendido a escucharse y valorarse. En estos escenarios extraordinariamente cambiantes actuales y futuros, la transformación del comportamiento es un imperativo. Repetir lo conocido lleva a la empresa la obsolescencia y, por tanto, a la ineficacia. La innovación la generan los grupos de personas que respetan y valoran sus diferencias, personas capaces de proponer nuevas soluciones e iniciativas. Y, estas, son las responsables del crecimiento sostenible de la organización en entornos cambiantes y convulsos. 

Myrtha B. Casanova, autora de ‘El poder de la diferencia’

¿Cómo se debe potenciar el compromiso corporativo en relación con una estrategia de inclusión de la diversidad?

Una empresa o institución que se rige por políticas de inclusión de la diversidad tiene por principio tener una fuerza laboral de personas con perfiles variados y que estos reflejen la diferencia de sus clientes actuales y proveedores, así como los agentes con los que tenga estrecho contacto y cuya relación sea básica para mantener posiciones de liderazgo en los mercados. La organización tiene que reflejar el perfil de sus clientes y agentes externos para ser sostenible. Y, aún más, tiene que prever cual serán los perfiles de sus futuros clientes para ir preparando el de su fuerza laboral y para anticiparse a los cambios de gustos y necesidades de sus clientes objetivo.

¿En qué aspectos la falta de diversidad puede contribuir negativamente a las empresas? 

Es importante que no surjan comportamientos discriminatorios entre empleados a lo largo de todo el proceso de la institución. Estos incrementan el absentismo y la rotación de empleados que dejan la organización por causa del comportamiento negativo de compañeros y compañeras. Puede condicionar las oportunidades de promoción y se pierde el talento de personas que dejan la empresa o que toman la actitud de aislarse lo más posible para proteger su identidad. 

Es muy costoso en términos económicos y morales que impactan en la cuenta de resultados. La gestión de la inclusión de la diversidad es un imperativo social, económico y legal. Discriminar está penalizado por la ley en la Unión Europea desde 2011. Y esto lo saben bien L´Oreal en Francia y Coca-Cola en Hungría, que han sufrido multas millonarias.

¿Cómo propone medir el resultado de estos esfuerzos?

Las empresas que tienen el cuadro de mandos como sistema de gestión ya pueden analizar fácilmente el coste de las acciones implantadas para fomentar la inclusión y, también, su impacto sobre los resultados. Se recomienda aislar cada programa destinado a la gestión de la diversidad y analizar sus costes de implementación, así como la contribución que hace al objetivo específico de la empresa para el cual ha sido diseñado. En el año 2000, la empresa Xerox, en Estados Unidos, organizó un servicio a clientes mediante el trabajo a distancia y 3.000 empleados entraron en el programa. Triplicaron las ventas con un gran ahorro en costes de infraestructura, un 97% de satisfacción de sus personas y una disminución en el grado de contaminación por el ahorro en movilidad. Gestionar la inclusión de la diversidad es un business case, un caso de negocio. 


Indexa: "Los inversores de fondos indexados se benefician del análisis que hace el mercado"