liderazgo

Retos de las empresas en la captación de talento digital

Para las organizaciones el desafío es “captar y fidelizar”, mientras que para los trabajadores de las diferentes generaciones las necesidades y exigencias ahora son distintas

15 DE marzo DE 2022. 07:35H Isabel Garrido

Entendido como uno de los grandes retos actuales, la captación del talento digital se ha erigido recientemente como un elemento fundamental en gran parte de las organizaciones. Tal y como recoge la información del Informe de presupuestos IT 2021 y estimación 2022, facilitada por la empresa suiza de ingeniería de software ERNI, el sector tecnológico estima que la inversión en IT crecerá en 2022 más de un 12% y deberá cubrir 340.000 puestos en Europa. En este contexto, el desafío para las empresas es “relevante” y está aquí desde hace cinco años, comenta el director General de ERNI Consulting España, Gerard Esparducer.

En una conversación con DIRIGENTES, el experto explica que para comprender la envergadura de esta situación primero hay que entender que, a pesar del talento importado, el déficit de profesionales sigue siendo “relevante” y “cada año se incrementa”, debido a que España genera menos talento del que las empresas necesitan. Dicho argumento encuentra su explicación en una doble tensión, una nacional y otra internacional: “Aparte de las empresas españolas que están en proceso de transformación digital y que necesitan hacer crecer sus capacidades tecnológicas, España atrae multitud de hubs internacionales que también necesitan talento para cumplir con sus objetivos”.

De hecho, algunos de los perfiles más demandados en la actualidad son aquellos relacionados con la ciberseguridad, el análisis de datos, la Inteligencia Artificial, la nube o los temas más específicos como DevOps, RPA o desarrolladores de aplicaciones finales para usuario, tanto web como móviles.

Ante este escenario, Esparducer declara que “no es complicado entender que el talento digital es el que elige la empresa y no al revés”. Una de las razones por las que “la propuesta de valor en cuanto al desarrollo del talento, salario, flexibilidad y beneficios debe ser altamente atractiva para ser capaces de captar y fidelizar”. Así las cosas, indica que, en su opinión, las empresas deben atajar esta problemática desde tres líneas de acción: educación, profesionales recién formados y profesionales procedentes de otros países.

Respecto a la primera, propone potenciar las vocaciones STEM desde la etapa de secundaria para que cada vez “más alumnos elijan un camino que genere más profesionales”, así como trabajar conjuntamente con las administraciones locales y estatales, de forma que inviertan en la creación de un modelo educativo más “atractivo” y que evolucione del tradicional método de memorización a otra técnica basada en “practicar, emprender e innovar”. 

Unido al punto anterior, también considera importante invertir en los profesionales recién formados “para convertirlos en talento capaz de llevar a cabo proyectos reales” y, además, trabajar con universidades y centros de investigación con el fin de “incrementar la transferencia de conocimiento y convertir un mayor número de inversiones en innovación real”. Mientras que, en tercer lugar, también añade la repercusión que puede tener para las empresas el incremento de la capacidad para atraer “talento de todo el mundo y trabajar con las administraciones para que flexibilicen la importación, sobre todo de países de fuera de la Unión Europea”.

El director General de ERNI Consulting España, Gerard Esparducer

Principales barreras de las pymes

A la hora de abordar los problemas más habituales que encuentran las pymes para cubrir vacantes de expertos TIC, el director General de ERNI Consulting España vuelve a hacer una diferencia. Tal y como detalla, en el caso de aquellas que operan en el sector tecnológico los retos son los mismos que los que podría encontrar otra gran multinacional o cualquier startup o scaleup. Es decir, “captar y fidelizar talento”. Por ello, una de sus tareas debe estar centrada en “innovar continuamente su propuesta de valor y ser capaz de poner en valor sus servicios y productos en el mercado, de forma que sean capaces de seguir el ritmo de la inflación salarial del sector”.

Por su parte, aquellas otras pymes que no son tecnológicas, pero precisan la tecnología para transformarse y evolucionar presentan un reto “mayor”. A los puntos anteriores el experto incorpora el hecho de que “su foco no es tecnológico y, por lo tanto, les supondrá un reto adicional crear entornos atractivos y de fidelización de talento digital”. Este conjunto deberá contar con un plan estratégico de su transformación digital y, también, con una hoja de ruta que defina si dicha transformación se va a realizar con un equipo interno, con contratación de servicios, proyectos y productos a empresas tecnológicas o con un modelo híbrido.

El reto generacional

En último lugar, otro de los grandes desafíos que para Esparducer tienen las empresas a la hora de abordar la retención de sus trabajadores en la era digital es la capacidad de estas para entender los vectores de decisión de las nuevas generaciones, ya que los zeta o los millennials toman decisiones valorando diferentes factores que, por ejemplo, otros conjuntos como los baby boomers. Según relata, la lealtad de los más jóvenes hacia sus organizaciones “tiene cinco vectores muy marcados”. Estos son: llevar a cabo un proyecto que les haga aprender; que la cultura empresarial sea ágil y basada en objetivos, que crezcan y se formen en habilidades técnicas y blandas; que la compañía les aporte flexibilidad y que el paquete retributivo sea competitivo.

Para lograrlo, el reto de las empresas es “tener equipos transversales que aseguren que estos cinco pilares existen y se mantienen de forma sostenible”. Sin embargo, algunos de ellos presentan ciertas dificultades como es el caso del último de ellos, el paquete retributivo relacionado con el salario y los beneficios. En su caso, “se hace especialmente complicado de mantener” debido a que “España viene acumulando durante los últimos cuatro o cinco años una inflación salarial anual en el talento tecnológico de un 4% a 5% de media”, explica al tiempo que matiza que “ni el Covid ha frenado la escalada salarial generada por la fuerte demanda y la poca oferta”.

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