El problema del edadismo se ha filtrado en muchas instituciones y sectores de la sociedad, incluido el lugar de trabajo. En el entorno laboral, la edad se utiliza en ocasiones como criterio para acceder a un puesto de trabajo o al contrario, a la hora de realizar un despido. Y también deriva en problemas dentro […]
Dirigentes Digital
| 20 ene 2023
El problema del edadismo se ha filtrado en muchas instituciones y sectores de la sociedad, incluido el lugar de trabajo. En el entorno laboral, la edad se utiliza en ocasiones como criterio para acceder a un puesto de trabajo o al contrario, a la hora de realizar un despido. Y también deriva en problemas dentro de la propia plantilla cuando trabajadores de distintos grupos de edad no son capaces de trabajar juntos y en armonía. Los estereotipos negativos sobre la edad tienen consecuencias adversas en el bienestar de los empleados y en el ambiente de trabajo, afectando tanto a salud como a la productividad.
En el mercado laboral español, los mayores de 55 años son el grupo que más sufre el edadismo y sin embargo, son precisamente el grupo que más habría que tener en cuenta, dada la situación actual de la población. En España el envejecimiento se ha disparado en 2022 hasta el 133,5% y el 20% de las personas que trabajan o buscan trabajo actualmente tiene 55 años o más, frente al 12% de hace una década. Si se mantiene esta evolución, en 2030 este grupo de edad supondrá cerca del 30% de la población activa, según datos de la Fundación Adecco.
Son cifras a valorar, porque la fuerza laboral senior tiene cada vez mayor peso y sin embargo, también tiene mayores barreras para acceder a un puesto de trabajo. Es importante que las empresas tengan en cuenta el edadismo dentro de sus políticas de diversidad e inclusión, para que las plantillas estén equilibradas. Esto no solo beneficia a los empleados sino que puede tener un impacto directo en la productividad de la empresa y en la economía del país. Si en España hubiera un 85% de séniors entre 55 y 59 años trabajando, permitiría unas ganancias en el PIB de entre cinco y diez puntos, como asegura el II Mapa de talento senior realizado por el Centro de investigación Ageingnomics Fundación Mapfre.
Por tanto, el talento sénior se presenta como la fuerza laboral dominante y como indiscutible motor para la competitividad de las empresas y del país en su conjunto.
La discriminación por edad es algo que cualquier política de diversidad de empresa debe contemplar. Es importante recordar el valor de los profesionales senior, que cuentan con una gran madurez y experiencia laboral, una mayor formación debido a su trayectoria y suelen ser trabajadores también con mayor templanza y pensamiento crítico.
Hoy día muchos empresarios se enfrentan al reto de crear un entorno de trabajo que tenga en cuenta las necesidades de las distintas generaciones y también donde ambas generaciones se respeten mutuamente. Especialmente los ejecutivos y los equipos de RRHH deben apoyar a trabajadores de cualquier edad.
Toda empresa puede beneficiarse de la diversidad de una estructura de edad mixta si responde a las expectativas de todos los empleados. Se trata de crear una cultura corporativa que permita a todas las generaciones comprometerse de forma productiva, realizarse y aprender unas de otras.
Es importante identificar los factores a los que deben prestar atención las empresas a la hora de reunir a las diferentes generaciones, de modo que todo el entorno de los empleados se beneficie.
El coaching es una herramienta que puede ayudar a las empresas a fomentar la diversidad y la inclusión, cambios que benefician a todos y ayudan a impulsar el éxito de la compañía. En el caso concreto de la discriminación por edad, una de las claves sobre las que trabajan los coaches es precisamente no enfocarse en la edad, o genéro, por ejemplo, pero sí enfocarse en el valor, para centrar la mirada únicamente en el perfil profesional, la formación y las habilidades, tanto si la persona tiene 23 años como 50.
El trabajo de coaching debe hacerse principalmente con los dirigentes. Su papel es fundamental, ya que un dirigente no inclusivo puede tener un impacto negativo masivo a la hora de gestionar la política de diversidad en la empresa. Pero también es importante el coaching para los empleados, porque les ayuda a desarrollar habilidades blandas necesarias para abrazar la inclusión, como la asertividad, la empatía o la resiliencia.
El coaching en general, es una herramienta efectiva para desarrollar una cultura de diversidad, así como un sentido de pertenencia por y para los compañeros. Puede ayudar a todas las personas de la organización, independientemente de su cargo, a reflexionar sobre sus propios rasgos y perspectivas únicos, así como a considerar y aceptar los de los demás, entendiendo que todos somos únicos, diferentes y por tanto, complementarios.
Por otro lado, es importante también que los coaches provengan de un espectro diverso de orígenes, razas, etnias, géneros, edades… que muestren las características básicas que conforman la sociedad. Esta cultura de la diversidad y la inclusión dentro de la propia comunidad del coaching también resulta esencial.
El coaching, en definitiva, puede convertirse en ese espacio seguro dentro de las empresas para entablar conversaciones relevantes que tengan que ver con nuestras identidades, poder y privilegios. A través de las sesiones se pueden desarrollar estrategias individuales que aborden los prejuicios y estereotipos que puedan existir dentro de una plantilla, y así aprender a promover una cultura inclusiva donde todo el mundo sea bienvenido.
