Los datos y las competencias digitales son un factor clave para el éxito empresarial. Sin embargo, hoy en día, hay una gran falta de expertos y especialistas, sobre todo en las áreas de computación en la nube, ciencia de datos, aprendizaje automático, desarrollo de software y ciberseguridad. Según el V Estudio de Empleabilidad y Talento Digital […]
Dirigentes Digital
| 13 sep 2023
Los datos y las competencias digitales son un factor clave para el éxito empresarial. Sin embargo, hoy en día, hay una gran falta de expertos y especialistas, sobre todo en las áreas de computación en la nube, ciencia de datos, aprendizaje automático, desarrollo de software y ciberseguridad.
Según el V Estudio de Empleabilidad y Talento Digital de la Fundación VASS y Fundación de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM), el empleo en el sector tecnológico ha aumentado un 19,8% desde 2020, con 653.500 profesionales trabajando a inicios de 2023. Así, España cuenta con la mayor tasa de especialistas TIC con estudios superiores entre los grandes países de la UE (82%). No obstante, aún se encuentra rezagada en términos de proporción de especialistas TIC en relación con el empleo total, y calcula que esta falta de perfiles especializados le cuesta a España 2.300 millones de euros en oportunidades y actividad económica perdidas.
Para darle una vuelta a la situación, ¿qué pueden hacer los CIO y el departamento de TI junto con los responsables de RRHH para contrarrestar la brecha de competencias digitales? Muchas empresas, especialmente en el sector de la informática y la tecnología, se encuentran actualmente en una “batalla” por el talento. La escasez de trabajadores cualificados es elevada y el futuro no es claro. Como resultado, la “guerra” por el talento también se está endureciendo. Esto hace que sea aún más importante explotar el potencial existente y desarrollar aún más a los empleados.
Esta brecha de talento digital también la encontramos en el ámbito de la administración pública, que, se encuentra con un importante reto a la hora de atraer y gestionar este tipo de perfiles, que son necesarios para acometer e impulsar su transformación digital.
Por todo ello, la formación y la educación continua deben estar firmemente ancladas en la estrategia corporativa y, para lograrlo, las empresas, y sobre todo las administraciones públicas, necesitan unos objetivos claros con una sólida agenda. En este punto, hago referencia a dos tipos de enseñanzas; formación para optimizar el desempeño (upskilling) o formación para reciclarse en un nuevo puesto de trabajo (reskilling). El departamento de RRHH tiene que analizar e implementar estos programas y colaborar estrechamente con los departamentos especializados, en este caso con los CIO.
Un informe de la OECD afirma que la tecnología cambiará más de un millón de trabajos para 2030 a nivel mundial. Por lo tanto, es necesario actualizar los modelos de trabajo para adaptarse a esta nueva situación y no quedarse fuera de juego.
Cada empleado debe tener la oportunidad de descubrir su propio potencial y dar forma a su propia carrera. Por eso, es esencial permitir el aprendizaje autodeterminado y ofrecer una amplia gama de cursos. El perfeccionamiento debe integrarse en la vida laboral cotidiana y percibirse como algo natural. Pero, en la práctica, esto falla a menudo debido a las agendas. Los empleados no tienen tiempo para concentrarse en el aprendizaje.
Además de las medidas de formación, las empresas y administraciones públicas necesitan una estrategia para atraer talento joven y bien formado. Entre las medidas eficaces figuran los programas de postgrado y los modelos de "formación en el puesto de trabajo", que integran al personal junior desde el principio y facilitan su incorporación. Al unir a los nativos digitales con los empleados de más edad en equipos mixtos, las distintas generaciones pueden aprender unas de otras. Los jóvenes aprenden sobre liderazgo y lo que hace funcionar a la empresa, mientras que los empleados de más edad se benefician de la agilidad del personal más junior. También es importante tener oportunidades de establecer contactos y crecer con otro tipo de expertos. Para ello, los trabajadores – públicos o privados – deben tener la posibilidad de asistir a eventos tecnológicos, conferencias, eventos de socios y reuniones con clientes.
La próxima generación de líderes de TI necesita competencias digitales y debe ser ágil, abierta y orientada a las soluciones. Para desarrollar estas habilidades, las empresas deben nutrir a los jóvenes talentos para que puedan convertirse en líderes con el tiempo. Además, las empresas deben crear un entorno atractivo en el que los empleados puedan trabajar de forma flexible, ágil e independiente.
Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en las profesiones informáticas. Hay mucho potencial latente para el mercado laboral y deber ser potenciado. Los modelos de trabajo flexible y de permiso parental, los programas de tutoría y el coaching individual, por ejemplo, desempeñan un papel importante en este sentido. Las empresas también deberían centrarse más en las mujeres a la hora de contratar personal, crear una marca empleadora y dejar claro que viven una cultura de igualdad. Los grupos especiales de empleadas, como "Mujeres en la tecnología", también permiten a las mujeres crear redes sólidas y globales y apoyarse mutuamente.
El último estudio Mujeres e Innovación 2022 del Observatorio Mujeres, Ciencia e Innovación revela que el 52,5% de las mujeres ocupadas en ciencia y tecnología cuentan con estudios superiores frente al 41% de los hombres. Además, el sexo femenino alcanza ya el 41% del personal investigador de nuestro país y el 38,4% del personal técnico. Este dato refleja un leve aumento del 1% en comparación con el año previo a favor de ellas.
La creciente escasez de trabajadores cualificados, por un lado, y la necesidad cada vez mayor de conocimientos informáticos y de datos, por otro, hacen que la brecha de competencias digitales sea cada vez mayor. Para seguir siendo competitivas, las empresas deben agotar todas las posibilidades para contrarrestar esta evolución. Aquellas que pongan mayor énfasis en la formación continua, promocionen al personal junior y vivan una cultura de igualdad y perfeccionamiento podrán crear y ampliar competencias valiosas. De este modo, la escasez de trabajadores cualificados no se convertirá en un obstáculo para la digitalización.
