Impacto social y futuro de las organizaciones

La exigencia a las organizaciones en materia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) no para de crecer y la disponibilidad de talento en el mercado solo existirá para las empresas que estén adaptadas a las necesidades del presente y comprometidas con su impacto social. 

Según el informe People at Work 2022: una visión sobre el equipo humano global, más del 75% de las personas se plantearían buscar un nuevo empleo si se enteraran que en su empresa existe brecha salarial por razón de género o no hay una política de diversidad e inclusión. El porcentaje se eleva hasta superar el 80% si nos centramos en la población de 18 a 24 años. Ello implica que, como mucho en tres años, contratar profesionales jóvenes será muy complicado para organizaciones que no hayan dado pasos firmes en materia de DEI.

Es más, en el último estudio de Employer Brand Research de Randstad, se confirma que el 64% de las personas que respondieron y tienen entre 18 a 24 años, no consideran el sueldo el elemento principal a la hora de aceptar un puesto de trabajo. La generación Z, concretamente, valora positivamente las empresas con buena atmósfera en las que se favorece la socialización, la integración y la diversidad. 

Es evidente que el salario emocional juega un papel clave en la motivación de los perfiles más jóvenes en particular, aunque también de la población en general, y la percepción que la gente tenga sobre la empresa será cada vez más determinante a la hora de aceptar un empleo. De hecho, en el estudio del año anterior, Employer Brand Research 2021 de Randstad, ya se confirmaba que el 96% de profesionales entendía que tener valores personales en consonancia con la cultura de su compañía es fundamental. 

En definitiva, en el futuro inmediato, la importancia que se le otorgue a aspectos que sólo se tangibilizan en la práctica, como son los principios, los valores y la propia cultura organizacional, será determinante para que las empresas puedan afianzar su reputación de marca, acceder al talento que necesitan y mantenerlo (retenerlo).

Sin embargo, a pesar de estos datos, otro informe que incluye respuestas de casi 40.000 personas de 17 países, People at Work 2022, concluye que “alrededor de un tercio de las empresas considera importantes las políticas DEI, pero no aplica ninguna de ellas o no las tiene presente en su día a día”. 

El compromiso de la dirección, un factor decisivo 

Es evidente que, incluso en perfiles sénior y niveles directivos, se sigue asociando la DEI a la responsabilidad del área de RRHH. Según el informe de Forbes Insights, el 65% de perfiles ejecutivos sénior encuestados considera que la responsabilidad de implementar programas de DEI recae en el departamento de RRHH y no en otros perfiles líderes sénior dentro de una unidad o división de negocios. 

No obstante, es un error pensar que es un tema sólo de RRHH. El éxito de los esfuerzos de las empresas cuando se requieren transformaciones, ajustes culturales, incorporación de nuevas prácticas o comportamientos, no son suficientes si los órganos de dirección y los equipos directivos no están alineados, dan apoyo y son, en definitiva, embajadores de esta transformación. Ya pasó con el boom de la transformación digital, y volverá a pasar con la adecuación a culturas organizacionales más diversas e inclusivas.

Sin embargo, en este supuesto se tendrá lugar un agravante particular, ya que tanto la reputación de marca, como la credibilidad de la empresa en el mercado estarán siendo directamente juzgadas.

Definir, medir y mejorar. Todas conocemos el ciclo y ahora sólo hace falta empezar. El primer paso consiste en ser capaces de demostrar a la cúpula directiva la relevancia de gestionar y avanzar en materia de DEI. En otras palabras, de avanzar en su impacto social y futuro organizacional.