“Mínimo otros 100 años” indicaba el World Economic Forum en su informe del 2019. Esta noticia deprimente dejó claro que aún hay mucho camino hacia la igualdad de género en el mundo y, aplicando la famosa frase de Einstein a la situación: “La locura es hacer lo mismo una y otra vez, esperando obtener resultados diferentes”, queda patente la urgencia de analizar las posibles razones de semejante estancamiento para cambiar de dirección.

Como especialista en acompañar a las empresas en su cambio hacia la diversidad e inclusión desde el prisma de la identidad, tengo claro que los ecosistemas empresariales funcionan en su gran mayoría, sobre reglas de masculinidad tóxica. Por ello, quiero poner de relieve algunas de las trampas en las que seguimos cayendo:

Poner el foco en los procesos en vez de la cultura 

Los cambios estructurales por medio de leyes, planes de igualdad y cuotas establecen un marco básico. Pero los procesos, así como los indicadores puramente cuantitativos implementados en las empresas, no remueven ni cambian las mentalidades, ni tampoco ayudan a crear nuevas formas de convivir o romper códigos obsoletos.

Realizar intervenciones centradas en el conocimiento vs entrenar los comportamientos

Lanzar formaciones sobre sesgos inconscientes incrementa el conocimiento, nada más. Si encima son intervenciones cortas y aisladas, el efecto es muy limitado. Para cambiar de verdad las actitudes hace falta inversión de tiempo y de dinero. Al igual que el deporte, conviene conocer el punto de partida, autocuestionarse para luego entrenar el comportamiento con varios impactos a largo plazo hasta que se noten cambios reales.

El postureo

“Está de moda” preocuparse por la igualdad de género y la diversidad en general. O, mejor dicho, está mal visto no hacer nada al respecto. Pero la diversidad no es un simple despliegue de logos con bandera o papeles #heforshe para la foto. ¿Qué compromiso real existe por parte de la empresa en cambiar las formas de trabajar y los valores? ¿Qué vinculo tiene con la estrategia? ¿Qué ejemplaridad hay desde arriba?

Falta de ejemplaridad de los top managers

“Más del 70% de las empresas se dicen comprometidas con la diversidad, pero menos del 30% de sus empleados ven los top managers verdaderamente comprometidos con mejorar los temas de género” – Mc Kinsey Estudio 2017 Time for a new Gender Equality playbook. ¿Qué hay que cambiar para que tanto hombres como mujeres de la alta dirección no solo empujen, sino sean verdaderos “modelos de actuación”?  

Considerarlo un tema aún “femenino”

Hoy en día, el 99,5% de mis contactos son mujeres encargadas de lanzar acciones en sus empresas. ¿Qué limites conlleva este foco de “mujeres para mujeres”? ¿Qué se pierde perpetuando la idea de que existe un “liderazgo femenino? Pues nos dejamos la mitad de la población en el camino. Y fomentamos una diversidad por silos, que implica más estigmatización que entendimiento.

En resumen, el afán por cumplir con el expediente, una gran dosis de conformismo y el silencio de muchos hombres al margen del debate son varios de los obstáculos a superar, pero el futuro es alentador: con la pandemia, los ecosistemas empresariales tienen una oportunidad de oro para acelerar los cambios. Las nuevas generaciones y su afán claro hacia el equilibrio de los tiempos de vida, así como la difuminación del límite entre lo personal y lo profesional por culpa del “Covid-trabajo”, nos empujan a priorizar el bienestar, los cuidados y la flexibilidad más allá del género a la hora de reinventar las organizaciones.

¿Cómo trabajar de forma diferente la igualdad y diversidad e inclusión en general, para lograr avanzar de verdad?

Mi propuesta es trabajar en cinco frentes:

1. La transversalidad: no a la diversidad por silos

¡Dejemos las acciones especiales por grupos “minoritarios” que resultan excluyentes a largo plazo! Hay que ofrecer programas transformadores para todas las personas fomentando la inclusión.

2. La identidad como eje central

Todo es cuestión de identidad y poder ser un@ mism@. Desarrollar las personas en base a su singularidad es la clave del engagement. ¿Cómo encajamos su identidad con la identidad de la empresa?

3. Crear el diálogo con los hombres

Repensemos las masculinidades y no solo desde sus bloqueos o frenos, sino más bien como palancas para poder contribuir a la emancipación de mujeres y hombres. 

4. Desarrollar culturas andróginas y de cuidados

Hace falta diagnosticar el tipo de cultura que existe, introducir valores orientados hacia la confianza, la colaboración, así como redefinir el poder.

5. Trabajar nuevos estilos de liderazgo

Nada de esto será posible sin un liderazgo más auténtico, emocional e inclusivo. ¿Qué se les exige a los managers?

¿Te apuntas a cambiar de paradigma?