Tal y como está la economía, tratar de pronosticar cómo se va a desarrollar el año, cómo va a afectar a mi empresa la coyuntura geopolítica y económica, es como intentar convocar al oráculo de los dioses. Hay algunas cosas que podemos tener claras: por ejemplo, que no podremos librarnos de la inflación ni de la incertidumbre, o que seguiremos siendo víctimas de la crisis energética.

Pero más allá de los aspectos macroeconómicos, que no está en nuestras manos resolver, hay un desafío muy importante que sí debemos tener en cuenta para intentar hacerle frente: la “inflación organizacional”. Todas las complejidades que las organizaciones han heredado de los dos años previos, que han sido especialmente difíciles, lejos de desaparecer, se “inflarán” en el presente y en el corto plazo. Digamos que no hemos terminado de conocer todas sus consecuencias.

En este contexto, resultado de la tormenta perfecta formada por los efectos de la pandemia y la crisis internacional por la invasión de Ucrania, los gestores de las compañías se ven obligados a asumir el reto de normalizar un proceso de transformación que, según toda apunta, ha venido para quedarse. Existen cuatro factores que consideramos fundamentales en este camino:

Mentalidad de crisis. En la última edición del Foro de Davos, uno de los ejes giró en torno al título “¿Está su compañía preparada para la próxima crisis global?”. La institución recomienda, en este sentido, tres focos de trabajo: incrementar la confianza en el ecosistema de stakeholders; la sostenibilidad como nueva oportunidad para redefinir nuestro modelo de negocios; y reconsiderar nuestra cadena de valor. Pero desde Olivia consideramos que, antes de ello, el verdadero reto pasa por integrar la mentalidad de crisis en la gestión de la empresa, para que los ejecutivos puedan tomar decisiones en entornos inciertos. Como líderes, deberemos desarrollar las herramientas necesarias para volver a estar cómodos en la incomodidad de la incertidumbre y, desde allí, tomar nuestras decisiones.

La nueva distancia entre la persona y la organización. Los modelos de trabajo flexibles o híbridos han sustituido a la presencialidad total del siglo XX, y esto, el hecho de trabajar a distancia, supone, en sí mismo, un reto para nuestras culturas organizacionales, demasiado ancladas en los modelos del pasado. Pero este cambio es la nueva normalidad, y tenemos que integrarlo de forma definitiva y normalizada en las organizaciones. De otro modo, será difícil retener el talento y mantener la motivación y el compromiso de los equipos, fundamental para el buen funcionamiento del negocio. Como gestores tenemos que ser capaces de poner en valor el trabajo a distancia, perderle el miedo, comprender los aspectos positivos que aporta a la organización y transformarlo en parte de nuestra cultura corporativa.

El fin del “monoempleo”. En línea con lo anterior, el cambio de procesos que generó el trabajo a distancia, combinado con las prioridades de un talento cada vez más global, ha hecho que las personas den más importancia a la flexibilidad. Ya no buscan la seguridad y la tranquilidad de una relación de dependencia con la empresa y un contrato fijo, sino que cada vez hay más profesionales que quieren sentirse dueños de su futuro y prefieren trabajar por proyectos y poder explorar constantemente nuevas vías laborales. Sobre todo aquellos con más talento. Este modelo, frecuente en el sector tecnológico, se está extendiendo a otras industrias. Debemos estar atentos a este cambio y preparar nuestras organizaciones no solo para no perder, sino para atraer a los mejores.

Equidad y diversidad. La mezcla de dimensiones, personas, procesos, mercados y actividades que se ha generado en los últimos años amplía la multiplicidad de elementos que hoy componen nuestra cadena de valor organizacional. Nuestra base de trabajo es más diversa, más variada, pero también más compleja. Para las organizaciones, esa diversidad desafía su gestión y su cultura empresarial. Nos sentimos más cómodos en lo conocido, lo diferente nos provoca inseguridad, pero en el siglo XXI necesitamos enfocar con otra mirada y defender una forma de trabajar que haga gala de esa diversidad. En Europa, la normativa presiona a las organizaciones para que integren la diversidad, la inclusión y la igualdad en sus modelos de gestión. En el way-of-work del futuro que ya es el presente, el trabajo es tan diverso como igualitario. Sepamos reconocerlo, atenderlo y aprovecharlo.

Resumiendo, debemos estar atentos a los retos macroeconómicos, pero mucho más importante es que nos remanguemos y nos pongamos manos a la obra para manejar los desafíos que tenemos de puertas para dentro de nuestras organizaciones. Es, además, la mejor manera de construir equipos fuertes, sólidos, diversos y altamente cualificados, capaces de hacer frente a las dificultades que puedan surgir en el futuro.