En un momento como el actual, en el que la curva de empleo se desplaza en trayectoria ascendente, el movimiento de trabajadores de una a otra empresa preocupa a las organizaciones. Temen perder talento. Es momento de retenerlo, de afianzar la plantilla en la medida de lo posible.

Hay diversos factores que refuerzan la lealtad del empleado. La principal, sin duda, es hacerle sentir valorado. Y aunque haya muchas empresas, quizás demasiadas, que intentan utilizar los “intangibles” para ello, lo más eficaz es la mejora de su remuneración. Este tipo de incentivo aumenta el sentido de la pertenencia, el compromiso y la responsabilidad, y hace que el trabajador sea consciente de que está en una empresa en la que su esfuerzo es premiado.

La retribución variable es, precisamente, una buena forma de aplicar dicha filosofía, pues es un formato de remuneración establecido por las empresas en base a los logros alcanzados por sus empleados. Son los resultados del trabajador los que condicionarán su nómina a fin de mes, que puede mejorar ostensiblemente. Se trata de un sistema que no solo tiene un impacto positivo en el salario del empleado, sino también en las cuentas de la empresa. La explicación es muy sencilla. Los trabajadores ven en esta estrategia un incentivo para esforzarse más, y eso repercute en unos resultados mucho mejores.

Existen diferentes tipos de retribución variable: pago por número de productos o servicios vendidos o producidos, comisiones adicionales al salario fijo en función del cumplimiento de objetivos -como las pagas de beneficios-, incentivos no monetarios… Evidentemente, cada empresa adapta el tipo de remuneración variable a sus posibilidades, sector de actividad y especialización de sus trabajadores, pero hay una cosa que siempre hay que tener en mente: el empleado debe sentirse recompensado. 

Al fin y al cabo, estos incentivos son adicionales a la nómina fija del empleado, por lo cual, en líneas generales, no lograr alcanzar el objetivo marcado no debería suponer un problema económico. El sueldo base no ha de servir para especular con la sensación de seguridad del trabajador, sino que ha de funcionar como una base sobre la que se pueda sostener con la esperanza de mejorar la nómina al mes siguiente.

De hecho, a la hora de plantearse un posible cambio de trabajo, este formato de incentivos puede resultar fundamental para acabar de cimentar la decisión, sobre todo si la empresa a la que el trabajador baraja irse no tiene instaurada la retribución variable. Gracias a ella, se puede retener talento. Y se hace de forma sana y proactiva, beneficiando, en líneas generales, a ambas partes. Cierto es que la empresa se ve obligada a hacer un mayor desembolso, pero hay que pensar también que se hace efectivo porque se han vendido más productos y servicios, o porque la cuenta de beneficios ha superado las expectativas marcadas desde la dirección. No deja de ser una forma de compartir a nivel económico la buena marcha de la compañía.

Todo esto aporta una mayor competitividad empresarial, ya que se consigue incrementar los beneficios a través de un aumento de productividad prácticamente garantizado. Es también para la compañía un elemento flexibilizador, dado que, si no se cumplen los objetivos pactados, no hay obligación alguna de realizar pagos adicionales.

Más allá de la retención: la captación

Una buena estrategia de remuneración variable redundará no solo en una mayor (y mejor) retención del talento, también aumentará la capacidad para atraer el que se encuentra en otras empresas. Nos convertiremos en una corporación sexy. Es una excelente estrategia con la que cautivar a los candidatos que están en el proceso de selección para un puesto dentro de nuestra organización.

El amplio rango de posibilidades que ofrece la retribución variable es también un factor a tener en cuenta. No se trata únicamente de dinero, que también. Es posible ser retribuido en especie, como, por ejemplo, un plan de pensiones. El empleado sumará a su jubilación una determinada cantidad al conseguir el objetivo marcado. Quien dice un plan de pensiones, dice un seguro de desempleo. Las posibilidades son tantas como imaginación tenga la empresa o el empleado para proponer alternativas.

Consejos para lograr una buena estrategia de retribución variable

Establecer una buena estrategia de remuneración variable es la garantía de que el empleado verá este tipo de incentivos como algo interesante, mientras la empresa se asegurará de que el impacto en sus finanzas es siempre positivo. Veamos cuatro puntos a tener en cuenta para conseguir una buena estrategia de incentivos:

• Determinar los objetivos: Es interesante que las metas estén bien definidas, que sean claras y razonables para todas las partes. De nada sirve plantear retos inalcanzables. Sucederá lo contrario a lo que buscamos: se generará frustración entre los empleados.
• Analizar las particularidades: Cada departamento o puesto de trabajo lleva implícitas en muchos casos una serie de características únicas. Se deben tener en cuenta al establecer la cuantía o tipo de incentivo.
• Establecer indicadores: Servirán para monitorizar el estado de la política de retribución variable en cualquier momento, y ajustarla cuando sea menester. Es importante relacionar empleados y departamentos de forma personalizada en estos indicadores.
• Buscar un plan de remuneraciones justo: Es interesante que la cantidad y tipo de retribución variable se ajuste en la medida de lo posible a la dificultad que tengan los empleados para lograr los objetivos marcados desde la dirección de la empresa.