viernes, 19 abril 2019
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Cómo acertar con la selección de personal en la PYME

Un proceso de selección más largo no es una pérdida de tiempo cuando se está buscando al candidato ideal. Una mala elección se acaba reflejando en la imagen que los clientes tienen de la empresa. La dedicación es la mejor inversión para cubrir una vacante con éxito

19 de marzo de 2019. 00:00h Susana Mencía
  • Cómo acertar con la selección de personal en la PYME

Una vacante en la empresa llega a quitar el sueño de cualquier responsable de equipo, especialmente si es inesperada. El refrán “a rey muerto, rey puesto” no es fácilmente aplicable al mundo laboral y así lo demuestran los datos. Según Adecco, 1 de cada 3 empresas necesita hasta 5 meses para dar con el candidato adecuado en procesos de selección que oscilan entre las 5 y 25 personas citadas para una entrevista.

Es lógico preguntarse cómo es posible que más de la mitad de las compañías (un 58,7% en cifras de Adecco) tenga problemas para cubrir sus vacantes con las facilidades que ofrece internet para recibir currículums de forma inmediata. Está claro que la búsqueda del talento no está resultando sencilla y de ahí la existencia de departamentos y compañías dedicadas específicamente a los Recursos Humanos. Si la empresa no tiene la suficiente envergadura para contar con puestos dedicados únicamente a los RRHH, hay consejos que se pueden seguir para ganar eficiencia en el proceso de selección.

- Dedicar el tiempo suficiente a encontrar el candidato ideal

Un puesto vacío es un quebradero de cabeza para el que se busca una solución rápida que no altere el día a día de un empresario ocupado. Desde el momento en el que se produce la vacante, hay que distribuir o asumir las tareas que la persona que se ha marchado ejercía. La producción se reduce, las entregas se ralentizan, los proyectos se paran... y los clientes lo sufren. Sin embargo no se debe caer en el error de contratar al primer candidato que se presenta. Una nueva incorporación requiere un periodo de formación, a otra persona del equipo pendiente y labores que siguen acumulándose hasta que se alcanza el ritmo óptimo. En el caso de que la persona contratada resulte adecuada, bien, pero si por falta de acierto en la selección se descubre a los pocos días que no da el perfil, este proceso comenzará de nuevo desde cero. Merece la pena ampliar el número de candidatos vistos y el plazo para decidirse por el finalista. Una semana más en cerrar el proceso puede ahorrar meses de incorporaciones fallidas.

- Hacer una descripción del puesto que invite al desarrollo profesional

La oferta económica es importante pero debe ir acompañando a unas funciones con las que el candidato en cuestión se vaya a sentir cómodo y realizado. Los entrevistados valorarán positivamente que puedan ampliar sus conocimientos en el puesto y, a ser posible, que tengan la oportunidad de crecer profesionalmente ocupando cada vez un cargo de mayor responsabilidad. Redactar la oferta de trabajo con este tipo de detalles será de mayor interés que describir el puesto en una sola frase sin información adicional. En este sentido, hay que tener en cuenta que cada profesión tiene una forma diferente de expresarse.

- El entrevistador también debe prepararse para la cita

Un buen aspirante se prepara la entrevista pero el responsable del proceso debería hacerlo de la misma manera. Ser claro identificando a qué se dedica la empresa, cuáles son las tareas del puesto ofrecido y cuál es el ambiente de trabajo, jugará a favor del entrevistador para que el candidato sienta verdadera ilusión por implicarse en el proyecto. No se debe dar por hecho que la propuesta interesa porque se está ofreciendo un puesto de trabajo. La honestidad es la base de cualquier relación, también en la laboral.