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“La IA nos ayuda a predecir el desempeño de los candidatos que estamos entrevistando”

Bajo los pilares del marketing, las herramientas tecnológicas y el trabajo de consultores multidisciplinares, The Key Talent, autodenominada como una anticonsultora de Recursos Humanos, se propuso hace ya seis años dejar atrás los tradicionales procesos y, ahora, con una propuesta más madura, pretenden llevar la innovación a los problemas que las empresas encaran a diario […]

Dirigentes Digital

28 dic 2021

Bajo los pilares del marketing, las herramientas tecnológicas y el trabajo de consultores multidisciplinares, The Key Talent, autodenominada como una anticonsultora de Recursos Humanos, se propuso hace ya seis años dejar atrás los tradicionales procesos y, ahora, con una propuesta más madura, pretenden llevar la innovación a los problemas que las empresas encaran a diario en la gestión del talento, con soluciones que aprovechan el poder de los datos y la Inteligencia Artificial. 

Uno de sus objetivos es conocer todos los factores del músculo de la empresa para maximizar el rendimiento. 

Tenemos una metodología propia de análisis y preparación para los problemas más comunes del área de Recursos Humanos, a la que nos gusta decir que acompañamos en todos los puntos de contacto con el talento. Utilizamos plataformas que hemos diseñado para recoger datos que nos permitan tomar decisiones. Cuando la gente está haciendo alguna de nuestras pruebas, está plasmando de alguna manera su forma de ser. Recogemos todas las actuaciones de los participantes y eso nos va dando un patrón en cuanto a la forma de trabajo que tienen, ya sea de resolver situaciones, relacionarse con los demás o tomar decisiones, además de mostrar cómo hacen frente a los problemas. El gran beneficio consiste en que somos capaces de obtener gran cantidad de información sobre una persona y su manera de trabajar, y esto nos sirve para cualquier etapa de un empleado: atracción, formación, desarrollo o retención. 

Su metodología trata de utilizar el Big Data y la Inteligencia Artificial (IA) para tomar mejores decisiones. ¿Podría explicar su funcionamiento?

El análisis de datos tiene muchas aplicaciones en diferentes áreas de Recursos Humanos y la más obvia tiene que ver con la selección. Hoy se puede analizar en profundidad el perfil competencial de los colaboradores de más éxito de una compañía, de aquellos que muestran más potencial o de los que presentan un perfil de innovación más acusado para buscar candidatos que se adapten a esos perfiles, de modo que la organización no seleccione a ciegas, sino teniendo claro que las personas que va a incorporar se parecen en mayor o menor medida a aquellas que ya están marcando la diferencia. 

Para esto, es necesario tener datos objetivos que nos permitan generar los perfiles de referencia e incorporar pruebas de evaluación al proceso de selección que tengan una alta validez y, sobre todo, una objetividad fuera de toda duda. Es capaz de prever la marcha de personas o la rotación en determinados equipos clave de una organización, nos ayuda a identificar qué perfil necesitamos promocionar en cada área o con qué personas debemos contar para proyectos estratégicos. 

Y todo esto no sucederá de manera reactiva, sino que serán los diferentes indicadores de datos los que hagan que la IA sugiera líneas de actuación a los profesionales. La IA nos ayuda a predecir el desempeño de los candidatos que estamos entrevistando. No obstante, también tenemos claro que al final de todo este proceso siempre tiene que haber personas afinando o validando todo lo que la información nos cuenta en bruto y la tecnología analiza cada día. 

José Luis Gugel Gironés, fundador y socio director de The Key Talent

¿Qué oportunidades aporta esta iniciativa respecto a otras empresas cuyos departamentos de RRHH utilizan herramientas más analógicas? 

En primer lugar, es un centro de almacenamiento, pero no de cualquier tipo de datos, ya que normalmente los ERPs se centran en recoger información sociodemográfica y poco más. Panorama permite que tengamos en un solo lugar multitud de material de competencias, conocimientos e intereses laborales. Por otro lado, permite disponer de dashboards con visualizaciones relacionadas con todas esas variables. Por resumir, las dos grandes ventajas son la de tener los datos que más nos ayudan a tomar decisiones y que podemos visualizarlos de una manera que facilite su comprensión.

¿Cómo mejora su metodología la experiencia de los procesos de selección?

Actualmente, estamos diseñando un panel de control en el que poder visualizar distintos datos relacionados con employer branding. Este panel integra datos de distintas webs conocidas en las que los empleados puntúan su organización y comentan su experiencia. De esta manera, podríamos ver a tiempo real la percepción que tienen los empleados sobre el día a día en la empresa. Además, gracias a distintos filtros, podríamos saber si una intervención en particular ha tenido un impacto positivo sobre esta percepción de los empleados.

El tipo de datos que tenemos en atracción de talento se compone tanto de análisis cuantitativos como de cualitativos, ya que permite visualizar datos numéricos, como la media de satisfacción, por ejemplo, y cualitativos como las nubes de palabras que nos pueden ayudar a conocer los sentimientos de aquellos que han valorado la compañía. 

Y respecto a la promoción dentro de la empresa, ¿cómo ayuda a detectar a aquellos empleados que merecen un ascenso, facilita el bienestar de los trabajadores e impide la fuga de talento? 

Ahora mismo se están desarrollando dos proyectos relacionados con estas temáticas. Por un lado, dentro de poco dispondremos de los desarrollos necesarios para fomentar el bienestar laboral y evitar la fuga de talento. Se llevará a cabo con un modelo que, a través de la relación entre las motivaciones y valores de los empleados con su bienestar laboral, permita un sistema de alarmas que avise a los técnicos de Recursos Humanos de cuándo una persona tiene un alto riesgo de fuga y por qué. De esta manera, permite una intervención rápida y personalizada.

Por otro lado, con respecto a la detección de quiénes merecen un ascenso, hoy por hoy podríamos utilizar el desarrollo de los Smart Groups comentado previamente. Podríamos saber qué caracteriza, segmentando lo necesario, a aquellos que ascienden. Sin embargo, también tenemos un desarrollo previsto para el futuro. Estamos trabajando para que Panorama sea también una biblioteca de profesiones y un centro de evaluación para dichas profesiones. Es decir, una plataforma que permita el upskilling dentro de una organización. De esta manera, un empleado podría declarar su interés por ciertas profesiones, además de evaluar sus conocimientos para dichos puestos; obteniendo dos resultados. Por una parte, el ajuste del empleado a cada perfil, y por la otra, el empleado obtendría indicaciones de cómo mejorar su ajuste a un determinado perfil, incluso podrían estar alineadas estas indicaciones con las opciones formativas que da la empresa.

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