Hace pocos días se presentó en la sede de la Confederación Española de Organizaciones (CEOE), en Madrid, el informe RANDSTAD - CEOE: Tendencias RRHH en el que se recoge el escenario vivido a lo largo de este año y las principales previsiones de las compañías de cara a 2023. Para la elaboración del análisis se ha tenido en cuenta la opinión expresada durante el pasado mes de octubre por 300 organizaciones de diferentes tamaños y sectores que representan la realidad del tejido empresarial español. Así, de sus páginas se extrae una conclusión principal: los dos problemas que sobresalen en la mayor parte de los casos son el déficit de talento y la creciente rotación a los que se trata de hacer frente mediante políticas de flexibilidad.  

Para conocer el punto de partida, durante la presentación se destacó que, a la hora de elaborar el estudio, tan solo un 15% de las empresas manifestaba encontrarse en una situación de “plena recuperación” en comparación con los meses previos a la pandemia. La mayoría, el 64%, ven el horizonte “complicado” y el 21% afirma encontrarse en una situación “compleja” ya que aún no se han recuperado del impacto sufrido como consecuencia de la COVID-19, un motivo por el que se enfrentan al futuro desde una perspectiva de “vulnerabilidad”.

En esta línea, de cara a 2023, la mayoría de las compañías prevé que tendrá que adoptar cambios organizativos para adaptarse a la realidad económica actual. Y, dentro de este futuro escenario, sobresalen tres factores que, en mayor o menor medida, previsiblemente impactarán en todas ellas. En mayor proporción, es decir, para un 87%, la reducción de gastos se convierte en una prioridad para alcanzar la generación de eficiencia, seguido de la digitalización, entendida como un elemento transversal, y la mejora del rendimiento. 

Principal reto: el déficit de talento

Por su parte, en lo que respecta a los departamentos de Recursos Humanos y la dificultad que estos tienen para encontrar personal, el déficit de talento se posiciona como el principal desafío que deben afrontar, seguido de la alta rotación y del clima laboral. Para cuantificar el primero de ellos, el informe elaborado por Randstad y CEOE sostiene que el 72% de las empresas declara tener dificultades “genuinas” para encontrar el talento que necesitan, lo que pone de manifiesto que se trata de “un problema transversal”. Además, si solamente se tiene en cuenta a las compañías de mayor tamaño este porcentaje se eleva hasta el 77%.

Para aportar un poco de contexto, es importante señalar que, en los últimos años, el número de universitarios ha crecido un 6%, aunque existen dos ramas donde el porcentaje ha disminuido al mismo tiempo que su demandaha crecido de manera importante. Estas son ingeniería e informática, donde se han registrado caídas del 20% y el 26%, respectivamente. No obstante, los perfiles donde se aprecia esta tendencia con mayor medida no son únicamente de alta cualificación, ya que al tratarse de un problema que afecta al 72% de las empresas, estos también están vinculados con la hostelería o el retail, por ejemplo. De hecho, el 84% de las compañías que se han enfrentado a esta situación se encontraban buscando perfiles de formación profesional. 

¿Y en qué medida este reto se traduce como un problema en los resultados empresariales? Según comentaron durante la presentación, el déficit de talento está generando un impacto en la capacidad para satisfacer las necesidades de los clientes para el 94% de los entrevistados, lo que se convierte en un problema “vital”. Y, unido a este, también sobresalen otros como los impactos en productividad y compensación.

Alta rotación dentro de las empresas

Tal y como detalla el Informe RANDSTAD - CEOE: Tendencias RRHH, el 63% de las empresas tiene pensado contratar nuevos profesionales el próximo año, bien por un futuro crecimiento de los negocios o como consecuencia de la cada vez más habitual rotación de la plantilla. Para cuatro de cada 10 empresas esta se ha incrementado en el último año, convirtiéndose en un desafío para los profesionales de los Recursos Humanos que deben destinar más tiempo y recursos a contratar nuevos perfiles y formarles. 

Según destacaron durante la cita, la pandemia, además de provocar un colapso en las empresas, provocó un cambio en la percepción del trabajador, de forma que, en la actualidad, hay sectores que se perciben como más arriesgados. En este sentido, el documento refleja tres cuestiones como las responsables de dicha rotación. En primer lugar, el atractivo de algunos sectores ha disminuido; también, el sueldo, ya que “normalmente aparece una oferta económica más alta”; Y, por último, el cambio de rumbo del trabajador. 

Así las cosas, ¿cómo es posible impulsar la fidelización del talento para tratar de retenerlo o despertar en los candidatos un interés por venir a una empresa? En la presentación se apuntó a las medidas de flexibilidad como la principal herramienta y, dentro de esta, destacan diferentes aspectos como la conciliación, los horarios de entrada y salida, el lugar de trabajo, las vacaciones, la jornada intensiva la posibilidad de acogerse a un modelo de trabajo híbrido, así como la existencia de planes de carrera y oportunidades de desarrollo. Una de cada dos ya está implementando políticas de flexibilidad.