Para Imma Folch, CEO de DEI Channel, la discriminación de género en el mundo laboral sigue siendo existiendo en la actualidad. Junto a esta realidad, las mujeres siguen teniendo que hacer frente a otros retos como la diferencia salarial, lo que repercute en la brecha en la riqueza y en las oportunidades de crecimiento profesional, […]
Gestión y LiderazgoIsabel Garrido
| 14 nov 2023
Para Imma Folch, CEO de DEI Channel, la discriminación de género en el mundo laboral sigue siendo existiendo en la actualidad. Junto a esta realidad, las mujeres siguen teniendo que hacer frente a otros retos como la diferencia salarial, lo que repercute en la brecha en la riqueza y en las oportunidades de crecimiento profesional, el desafío de la conciliación o la falta de representación en puestos de responsabilidad. En este escenario, la experta sostiene que la obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad para empresas de más de 50 trabajadores ha puesto la DEI (diversidad, equidad e inclusión) encima de la mesa. Sin embargo, “siguen existiendo muchos sesgos inconscientes que solo pueden superarse con un cambio profundo en la sociedad”.
En un mundo que avanza hacia la igualdad de género, iniciativas como las que se enfocan en aumentar la visibilidad de las mujeres y en forjar modelos de rol femeninos son más que necesarias; son esenciales. Estos proyectos actúan como catalizadores de cambio, subrayando las contribuciones significativas de las mujeres en todos los sectores de la sociedad, contribuciones que durante mucho tiempo han sido marginadas o pasadas por alto.
Al empoderar a las mujeres y las niñas mediante la presentación de figuras femeninas destacadas, estas iniciativas no solo celebran los logros obtenidos, sino que también construyen puentes hacia futuros donde las posibilidades para ellas son ilimitadas. Con cada historia compartida y cada éxito destacado, se inspira a generaciones enteras a romper los moldes y a perseguir sus propias ambiciones.
Además, la presencia de mujeres en roles de liderazgo y en posiciones de alta visibilidad introduce una diversidad de perspectivas que enriquece el tejido de la sociedad. La inclusión trae consigo la innovación, la creatividad y soluciones más efectivas a los problemas que enfrentamos como comunidad global.
Más allá de la inspiración, proyectos como estos educan y crean conciencia sobre las barreras sistémicas que aún enfrentan las mujeres, invitando a la reflexión y al compromiso de toda la sociedad para derribarlas. Al fin y al cabo, al fomentar estos espacios de reconocimiento, no solo estamos honrando a las mujeres de hoy, sino que estamos allanando el camino para las líderes del mañana, asegurando un futuro más justo y equitativo para el conjunto de la población. Estos son nuestros objetivos principales al crear “the bewo project”.
Durante mi formación como ingeniera en telecomunicaciones me enfrenté a un paisaje dominado por figuras masculinas, sin referentes femeninos en mi campo que pudieran servir de inspiración o guía. Es innegable que la presencia de más mujeres referentes en mi disciplina habría tenido un impacto significativo en mi trayectoria profesional. Es posible que, de haberlas tenido, me hubiera sentido más impulsada a explorar caminos que, aunque existentes, no parecían accesibles o concebibles para mí en ese entonces. La falta de visibilidad de las mujeres en la ingeniería puede conducir a una especie de ceguera inconsciente hacia las posibilidades a las que una puede aspirar.
Afortunadamente, en cuanto a los valores fundamentales que impulsan el día a día -el emprendimiento, la responsabilidad y la ética laboral-, tuve ejemplos inmejorables en las figuras de mi madre y mis abuelas. Ellas encarnaban la resiliencia y el compromiso, y me enseñaron, con su ejemplo, que con esfuerzo y determinación se pueden superar las expectativas y los límites impuestos por la sociedad. Estas lecciones han sido el faro que ha guiado no solo mi carrera profesional, sino también mi vida, reafirmando que la influencia de modelos a seguir fuertes y consistentes es crucial para el desarrollo personal y profesional.
Las mujeres en el mundo laboral de hoy día aún se enfrentan a multitud de retos que impiden su pleno desarrollo en el ámbito profesional. Entre estos, la discriminación de género sigue siendo un problema prevalente, manifestándose en actitudes, decisiones y prácticas que favorecen a los hombres sobre las mujeres simplemente por su sexo biológico. Otro desafío significativo es la desigualdad salarial. A pesar de los avances legislativos y de concienciación, las mujeres frecuentemente ganan menos que los hombres por realizar el mismo trabajo, lo que agrava la brecha de género en la riqueza y en las oportunidades de crecimiento profesional.
La conciliación entre la vida laboral y familiar también representa un gran desafío para muchas mujeres. Tradicionalmente, se ha esperado que las mujeres asuman el rol de cuidadoras primarias en el ámbito familiar, una responsabilidad que conlleva una gran carga de tiempo y energía, a menudo sin reconocimiento o compensación. Esta dinámica perpetúa una distribución desigual de las responsabilidades domésticas y de cuidado, lo que puede impactar negativamente en la trayectoria profesional de las mujeres. Durante la reciente pandemia, se ha puesto de manifiesto esta realidad, siendo las mujeres las que han sido más afectadas en todos los ámbitos de su vida, profesional y privada, por ese rol impuesto históricamente de cuidadoras principales.
Además, las mujeres pueden enfrentar falta de representación en roles de liderazgo y toma de decisiones, lo que limita su influencia en las políticas y prácticas laborales. Esta subrepresentación en los puestos de poder dificulta la creación de un ambiente laboral que aborde y sea sensible a los desafíos específicos de género.
La superación de estos obstáculos requiere un esfuerzo concertado tanto a nivel de políticas corporativas como de cambios culturales y sociales para crear un terreno más equitativo.
Las empresas españolas están avanzando hacia la comprensión de la importancia de tener una cultura organizativa inclusiva y una verdadera igualdad de género, aunque el camino es aún largo. La obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad para empresas de más de 50 trabajadores ha puesto la DEI encima de la mesa, pero siguen existiendo muchos sesgos inconscientes que solo pueden superarse con un cambio profundo en la sociedad. Ese cambio solo lo podemos conseguir mediante la educación, la visibilización de referentes, la correlación entre resultados y empresas inclusivas y el compromiso desde la dirección de las empresas.
Según un reciente estudio de la Fundación Adecco, las estrategias de DEI están progresando hacia modelos más avanzados y equilibrados, con un fuerte valor social y corporativo. Este progreso, sin embargo, ha estado marcado por la influencia de multinacionales y la cultura corporativa global, debates sociales y agendas políticas o la necesidad de un diálogo genuino para evitar la imposición de estrategias sin un entendimiento profundo y reflexivo.
El avance en cuanto a la igualdad de género en España es destacable cuando nos comparamos con otros países de la Unión Europea. De hecho, en el Índice de Igualdad de Género, publicado por la EIGE (European Institute for Gender Equality), España está en un meritorio cuarto lugar, con 6,2 puntos por encima de la media obtenida de los 27 países que forman parte de la UE.
Para empezar, la DEI tiene que formar parte de la cultura de las organizaciones y respirarse en todas sus áreas. La Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) no son simplemente términos de moda, sino elementos cruciales que pueden definir el éxito y la sostenibilidad de una organización. La diversidad abarca la variedad de experiencias y perspectivas que la plantilla aporta al lugar de trabajo, lo que a su vez alimenta la innovación y la creatividad. Esta diversidad de ideas es el motor que impulsa la innovación.
Además, las investigaciones han demostrado que los equipos diversos suelen ser más productivos que equipos menos diversos, destacando la productividad como un beneficio tangible de la DEI. Esto se debe a que diferentes antecedentes y habilidades se complementan entre sí, permitiendo un enfoque más eficiente para resolver problemas y ejecutar tareas.
Desde el punto de vista del talento, las organizaciones que promueven y practican la inclusión se benefician de un mayor atractivo en el mercado laboral. Los talentos de todos los rincones de la sociedad se sienten atraídos por culturas corporativas que valoran y celebran las diferencias. Esto no solo mejora la captación, sino que también fomenta su retención, ya que las personas empleadas tienden a permanecer en entornos donde se sienten respetados y valorados.
Un beneficio menos obvio, pero igualmente importante, es la comprensión profunda del mercado que una fuerza laboral diversa puede ofrecer. Al reflejar la heterogeneidad de la base de clientes, las organizaciones están mejor equipadas para entender y satisfacer sus necesidades. La reputación corporativa también se ve reforzada por un fuerte compromiso con la DEI. Las empresas que son vistas como inclusivas y responsables con la sociedad obtienen una mayor confianza de sus clientes y otros stakeholders.
En términos de cumplimiento normativo, abrazar la DEI ayuda a las organizaciones a alinearse con las leyes y regulaciones actuales. Pero, más allá del cumplimiento, la DEI es una cuestión de hacer lo correcto, de construir una cultura corporativa que refleje los valores de justicia y respeto. A eso nos dedicamos en DEI Channel.
Hay que tener claro que la DEI no es solo una estrategia de recursos humanos, sino una filosofía operativa que permea todos los aspectos de una organización, desde la toma de decisiones hasta la interacción con clientes y comunidades, como decíamos al principio. Las organizaciones actuales harían bien en prestar más atención al resultado de practicar una cultura diversa e inclusiva, ya que claramente es un diferenciador de la competencia y un camino hacia el éxito.
En las pymes, el líder o la líder suele tener más impacto que en las grandes organizaciones, y en muchos casos es el vehículo precursor de su cultura corporativa. Para potenciar la DEI, es imprescindible que las personas que ejercen el liderazgo realicen un trabajo de identificación de sus propios sesgos inconscientes y que practiquen la empatía y la escucha de sus equipos. Por tanto, integrar la DEI es un trabajo de toda la organización, ya que se necesita un esfuerzo colectivo para conseguirlo.
Mujeres y hombres se enfrentan a los mismos retos a la hora de dirigir una organización. En la sociedad, sin embargo, las mujeres aún deben enfrentarse a una validación colectiva que al hombre se le da por supuesta. Por ello, desde “the bewo project” queremos seguir visibilizando a mujeres directivas y trabajar para que algún día ya no tenga sentido nuestro proyecto.
