Según se extrae del Informe Olivenza, más de la mitad de los ciudadanos españoles con algún tipo de discapacidad están desempleados y se encuentran en riesgo de exclusión social. A estos datos se suma la edad, que dificulta en la mayoría de los casos el acceso al empleo. Ante estos datos, el Observatorio estatal de […]
Dirigentes Digital
| 05 dic 2016
Según se extrae del Informe Olivenza, más de la mitad de los ciudadanos españoles con algún tipo de discapacidad están desempleados y se encuentran en riesgo de exclusión social. A estos datos se suma la edad, que dificulta en la mayoría de los casos el acceso al empleo. Ante estos datos, el Observatorio estatal de la Discapacidad publicó el pasado 17 de octubre un informe especial con motivo del Día Internacional para la Erradicación de la Pobreza en el que ponía de manifiesto la necesidad de poner en marcha medidas para fortalecer la inclusión laboral, atender los casos especiales de personas mayores y considerar la discapacidad en las políticas contra la exclusión social, de manera que se convierta en algo transversal. Recientemente, el Servicio Público de Empleo Estatal presentaba una serie de directrices dirigidas a empleadores para aclarar y ampliar la información sobre la contratación de personas con discapacidad. En este documento recuerda que las empresas con más de 50 trabajadores tienen la obligación legal de emplear un mínimo de un 2% de trabajadores con discapacidad. Y hablo de responsabilidad -y no sólo de obligación- porque es un compromiso de todos fomentar la integración de las personas con diversidad funcional en el trabajo. Eso requiere poner a su disposición todos los elementos que puedan contribuir a su desempeño profesional, al igual que hacemos con cualquier empleado, y fomentar un clima de trabajo respetuoso y dialogante. Esto último es especialmente relevante a la hora de hablar de diversidad. Por ello, las áreas de recursos humanos y de comunicación interna tienen un papel tan importante que cumplir en este sentido. De ambas tiene que nacer la estrategia de favorecer herramientas de comunicación que permitan un mayor diálogo entre los empleados y fomenten la interacción entre compañeros. La diversidad consigue además algo muy positivo para las empresas, entornos de trabajo y sociedad en general y es generar valor a través del conocimiento de otras realidades. Esto permite crear una conciencia colectiva más nutrida y plural, capaz de adaptarse a todos los entornos y otorgar posibilidades de crecimiento a todos los que forman parte de ella. En el caso concreto de Enagás, hemos puesto en marcha una serie de iniciativas para conseguirlo. Entre ellas, estamos desarrollando un Plan Integral de Diversidad y unas directrices corporativas en esta materia, que se han concretado, además, en acciones vinculadas a la inclusión socio laboral de personas con discapacidad y, a través de actividades de voluntariado, al acercamiento de nuestros profesionales a la realidad de sectores concretos de la diversidad funcional. Con motivo del Día Internacional de las Personas con Discapacidad que se celebra cada 3 de diciembre, quiero agradecer a todas las personas que hacen posible el camino hacia la diversidad en el trabajo y en especial, a aquellas que luchan cada día por recibir el reconocimiento que merecen. Antonio Llardén, presidente de Enagás www.antoniollarden.es
