Cómo motivar y retener el capital humano

En el mundo actual, el talento es uno de los activos más valorados en una empresa. Entendemos por talento el capital humano, es decir, aquellas personas comprometidas y que ponen en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores a su entorno. También entendemos por talento aquella habilidad o capacidad que una persona tiene de forma innata mayor. 

En cualquier caso, el desarrollo del talento depende de factores como la motivación, el compromiso y la actitud, entre otros. Si la persona está motivada por aquello que hace, va a poner su capacidad de aprendizaje en marcha para desarrollar su talento y convertirlo en un gran valor para la compañía, afrontando los retos con una actitud proactiva y constructiva para conseguir los objetivos marcados.

Sin embargo, la motivación, de la misma forma que llega, también puede irse. La falta de objetivos, un trabajo agotador, el exceso de estrés, o, incluso, el aburrimiento, nos pueden llevar hacia la pérdida de esta fuerza que nos mueve. Y aquí es cuando llega la pregunta del millón: ¿cómo hacer para que las personas del equipo se sientan motivadas? ¿cómo hacer que alguien que esté desmotivado pueda motivarse? 

Existen muchos factores que afectan a la motivación de las personas -el ambiente de trabajo o los horarios, entre otros- si bien me voy a centrar en un factor clave que ayuda a responder a las dos preguntas antes lanzadas: el interés real en la propia persona.

Para mantener la motivación de las personas del equipo es importante entender sus necesidades y sentimientos. La escucha activa es fundamental para lograr esto. Es aquí donde los/as líderes deben dedicar tiempo a las personas y escuchar activamente para comprender sus mensajes. Para ello se deben hacer las preguntas necesarias que permitan confirmar que se ha entendido el mensaje y las necesidades de la persona, sin llegar a conclusiones erróneas.

Debemos mostrar a cada persona del equipo lo importante que es para la empresa. Con una conversación efectiva, manteniendo la escucha activa, vamos a poder identificar oportunidades para que la persona de nuestro equipo se sienta más integrada en la compañía y mejor consigo mismo/a, con mayor motivación.

En el entorno laboral, las necesidades de las personas pueden ser asimiladas a las cinco necesidades de Maslow, desde la compensación por el trabajo, la confianza, el sentido de pertenencia y el reconocimiento, hasta la autorrealización. Para mantener esta buscada motivación, es importante asegurar una compensación justa y la confianza en las personas del equipo. El sentido de pertenencia y la empatía también son fundamentales para que las personas del equipo se sientan integradas y puedan ser ellas mismas, debiendo la empresa propiciar un buen ambiente de trabajo.

Por otro lado, el reconocimiento es crucial para mantener la motivación de los empleados. El reconocimiento puede ser a través de recompensas, reconocimientos públicos o simplemente una palabra o feedback de agradecimiento. Este reconocimiento hará que la persona sienta más confianza en sí misma y pueda proponer nuevas ideas, tener mayor proactividad, etc.

El gran salto en la motivación llega cuando las personas sienten cómo su trabajo y propuesta de valor inciden en la consecución de los objetivos alineados con la misión global de la empresa. Y es así cuando la persona siente que está en su proceso de autorrealización, generando oportunidades de crecimiento para la compañía, que les permite crecer y desarrollar sus habilidades.

Por tanto, si quieres que las personas de tu equipo se sientan autorrealizadas, motivadas y satisfechas con su trabajo, de forma que trabajen de forma comprometida y productiva sin límites, la mejor solución es acompañarlas a descubrir y potenciar sus mejores habilidades o talentos, a crear y desarrollar su propuesta de valor, y a sentirse parte importante para la consecución de los objetivos de la misión de la compañía, generando buenos ambientes de trabajo, de confianza, empatía, escucha activa, comunicación asertiva y cooperación.