La comunicación interna y el reto de los gigantes tecnológicos

Los sucesivos despidos que han llevado a cabo las grandes compañías tecnológicas, con cifras de recortes realmente impactantes y la sensación de crisis en lo que hasta ahora se percibía como una industria de éxito inagotable, obliga a pensar en el ingente trabajo que tienen por delante esas empresas en materia de comunicación interna. 

Los empleados que se queden en transatlánticos como Amazon, Google o Microsoft, lo harán sin duda con sentimientos encontrados. De pronto, cuando nadaban en la rutilante abundancia de sueldos más que generosos y podían presumir de ser ellos los que en un momento dado pondrían fin a su imperturbable estabilidad made in Silicon Valley (ya fuera en pos de un retiro dorado o una nueva oportunidad laboral aún más lucrativa), muchos se han sentido vulnerables. De un soplo, han visto cómo se desvanecía su aura púrpura y alguien le susurraba al oído su particular memento mori, aquella frase con la que un siervo perseguía a los emperadores romanos durante la celebración de los triunfos militares para impedir que se creyeran dioses omnipotentes: “Recuerda que eres mortal”, les decían. 

Junto a esta degradación personal, deben lidiar con la decepción por la marcha repentina de compañeros que eran amigos, con los que habían compartido esfuerzos y emociones durante años, a los que habían invitado a acontecimientos íntimos como una boda o con los que habían asistido a funerales de seres queridos comunes. La relación que se teje en una oficina a lo largo del tiempo suele volverse recia y una ruptura forzosa acarrea situaciones desagradables y difíciles de encajar.

Si bien la comunicación de la empresa hacia sus trabajadores siempre es fundamental, en momentos así es todavía más crítica. Una mala gestión en esta parcela puede tener graves consecuencias, empezando por la desmotivación del empleado o la generación de una corriente contraria hacia la propia empresa por decisiones que pasan a considerarse injustas, caóticas o despiadadas. Esa ira socavará la reputación de la compañía y el impacto puede verse magnificado en las redes sociales, foros o blogs en el momento que el trabajador adopte un papel activista.

Como resultado, se construirá una visión deshumanizada de la empresa que es aceptada de forma generalizada por el grueso de la plantilla. “Somos números” es el mantra que se escucha cada vez que se produce un despido colectivo. La estrategia que debe ponerse en marcha no es otra que generar confianza, ya que el activo principal de las empresas son las personas y sin ellas todo progreso sería inviable. 

Por tanto, el objetivo inmediato debe ser cortar de raíz la incertidumbre. La manera de hacerlo debe ser con mensajes claros trasladados por los jefes de equipo directamente, atajando así posibles rumores sobre el futuro de la compañía que muchas veces se difunden en los medios de comunicación y que provocan un desmoralizante círculo vicioso para el trabajador. A nivel psicológico, vivir con una amenaza permanente tiene efectos perniciosos que fácilmente pueden traducirse en una menor productividad e incluso en una fuga de talento hacia otras empresas que ofrezcan mayores garantías de estabilidad laboral y mejores condiciones.

Para contrarrestarlo, la compañía tiene que ser transparente y honesta, debe explicar sin ambages cuál es el escenario al que se enfrenta y el porqué de sus medidas. En suma, desgranar los motivos que han abocado a la compañía a acometer una decisión tan drástica, como puede ser la intensa competencia del sector, el desfavorable entorno macroeconómico, la crisis energética o la inflación de los costes. Se debe transmitir la idea de que la dirección ha tenido que optar por una solución quirúrgica para mantener el negocio y sostener el mayor número de puestos posibles, incluso hacer ver al personal cuáles son los pilares reales que sustentarán el crecimiento, ya sean contratos nuevos o mercados que supondrán flujos de ingresos adicionales, todo con el fin de serenar cualquier episodio de zozobra. En el caso de las tecnológicas, es comprensible que, tras dispararse la demanda telemática asociada a los confinamientos por la pandemia, ahora, una vez que el mundo vuelve a ser un poco más como era antes, ese boom se haya desinflado y las dimensiones del negocio hayan regresado a niveles más normales.

Sin embargo, también es cierto que no siempre se comprenden estos cambios a pesar de que estén justificados desde el punto de vista económico, organizativo o de la producción. En la mayoría de los casos, se ven como excusas que encubren otros fines más oscuros, alejados de los intereses de los empleados, en beneficio del empresario.

Así pues, dado que las reestructuraciones laborales siempre van acompañadas de riesgos reputacionales insoslayables, todo plan de comunicación interna debe estar presidido por una sensibilidad manifiesta, dando un lugar preeminente al bienestar de las personas. Por ello, la narrativa debe tener en cuenta el daño que sufren no solo los empleados afectados, sino también los familiares. La inseguridad del trabajador implica contención en el gasto. Incluso tal puede ser el caso de un empleado de una tecnológica que de repente se da cuenta de que ha vivido con unas necesidades muy altas y decide que es el momento de ahorrar para estar mejor preparado por si la empresa decide eliminar su puesto en el futuro.

Todas estas incertidumbres hacen que sea más que recomendable una comunicación fluida con los trabajadores, los clientes y los proveedores para despejar todo atisbo de duda sobre la viabilidad de la empresa, con el fin de que la confianza siga siendo el motor para generar más oportunidades de negocio y para que la productividad no se resienta.