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Elena Enríquez de Salamanca: “El salario emocional supone un valor diferencial”

Flexibilidad horaria, teletrabajo y conciliación son algunos de los requisitos que hacen a una persona decantarse por una empresa u otra. En una entrevista con DIRIGENTES, Elena Enríquez de Salamanca, CEO de la consultora de reclutamiento y recursos humanos Touch in Touch y experta en scouting, analiza la situación actual del mercado laboral y las […]

RRHH

Dirigentes Digital

31 may 2023

Flexibilidad horaria, teletrabajo y conciliación son algunos de los requisitos que hacen a una persona decantarse por una empresa u otra. En una entrevista con DIRIGENTES, Elena Enríquez de Salamanca, CEO de la consultora de reclutamiento y recursos humanos Touch in Touch y experta en scouting, analiza la situación actual del mercado laboral y las dificultades que encuentran los profesionales a la hora de buscar talento cualificado. En su opinión, una adecuada inversión en este campo implica que la externalización sea una de las alternativas con mayores garantías. Y, además, de cara a los empleados, destaca el poder del salario emocional, entendido como un elemento que, “en igualdad de condiciones, desequilibra la balanza”. 

¿Por qué, a pesar de la actual tasa de paro, es tan difícil para las empresas encontrar talento cualificado? 

Porque realmente el nivel de demanda de profesionales está muy concentrado en determinados perfiles. Todas las empresas van a por los mismos candidatos, sobre todo en áreas de alta especialización, y con niveles muy similares de experiencia. Esto es algo que, además, infla sus salarios y estrecha el mercado de oportunidades para el resto. 

De la misma manera, la tasa de paro está muy concentrada en determinados segmentos y franjas de edad, personal poco cualificado, sin ninguna experiencia o profesionales que superan los 50 años. Esto provoca que, en muchos casos, la única alternativa sea una reconversión en cuanto al perfil se refiere. 

¿En qué medida considera que los métodos de reclutamiento tradicionales han quedado obsoletos? 

Totalmente. En muchas ocasiones la selección se sigue haciendo como se hacía el siglo pasado, publicando un anuncio y esperando a ver qué llega. Esto, además de suponer conformarse con lo menos malo, ya no es efectivo en un mercado que sí ha cambiado drásticamente. Han cambiado los perfiles requeridos y también las demandas y el posicionamiento de los candidatos. Este cambio, que ya veníamos observando de antes, se ha visto fuertemente agudizado por la situación de pandemia que recientemente hemos vivido.

La tecnología y la escasez de determinados perfiles ha invertido, además, la relación en la búsqueda de empleo, siendo cada vez menos proactiva por parte de los candidatos. Es cierto que la visibilidad de estos y el acceso a los mismos es algo que también ha facilitado la tecnología. Digamos que, desde la perspectiva del candidato, en este momento no es tan necesario buscar, como sí lo es estar visible y accesible para los profesionales que como nosotros combinan todo tipo de estrategias en la búsqueda del mejor candidato. 

¿Qué alternativas o nuevos métodos recomienda utilizar a los profesionales de los recursos humanos para conseguir el mejor talento para sus empresas?

Sin duda ponerse en manos de profesionales y expertos en scouting. Es necesario trabajar con consultores que sean capaces de barrer el mercado en gran profundidad en busca del talento, consultores innovadores y creativos en su modo de hacer y en sus prácticas de aproximación a los candidatos, y que dispongan de todos los medios y recursos para no tener que conformarse con lo menos malo que entra en un anuncio. 

La inversión en medios, el tiempo de dedicación y los recursos que supone hoy en día un proceso de selección de calidad implica que la externalización sea una de las alternativas que ofrece más y mejores garantías de éxito. 

En Touch in Touch, por ejemplo, ponemos a disposición de nuestros clientes, para cada vacante, un consultor sénior experto en la posición e industria, con dedicación prácticamente exclusiva. Eso es muy difícil que pueda hacerlo internamente un departamento de Recursos Humanos, si no imposible. Pero nosotros lo hacemos porque solo así podremos estar seguros de llegar a todos los candidatos potencialmente interesantes, ya sea que estén en búsqueda de empleo o no, en un plazo de tiempo corto. 

Por otro lado, las compañías deben cuidar su imagen como empleadores en un mercado más estrecho, con menos oferta de profesionales y con una enorme facilidad de acceso a la información, gracias a Internet y a las redes sociales. Hablamos de marca de empleador. Aquí, el cómo se gestione el proceso de selección y la búsqueda de profesionales en el mercado cobra especial importancia. 

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Elena Enríquez de Salamanca, CEO de la consultora de reclutamiento y recursos humanos Touch in Touch y experta en scouting.

¿Qué papel juega en este contexto la nueva ola del salario emocional y cómo compiten las empresas en este escenario? 

Sin duda, un papel muy representativo. Muchas veces el salario meramente económico no es suficiente, no todas las organizaciones pueden ser económicamente competitivas, o al menos en la medida en la que los candidatos demandan. Por ello, el salario emocional supone un valor diferencial. En este sentido, medidas que favorezcan la conciliación son cada vez más prioritarias y una puerta de entrada para muchos candidatos a la hora de valorar una oferta laboral. 

Esto es aún más acuciante tras la pandemia, situación que ha modificado el mercado laboral haciendo que este salario emocional cobre mayor relevancia. Una de las primeras preguntas que hacen los candidatos, antes de plantearse un posible cambio, es si existe teletrabajo, si hay flexibilidad horaria u otro tipo de medidas en este sentido. Por tanto, darle la espalda a esta nueva realidad hace más compleja la captación y retención del talento, en un momento en el que la especificidad de la demanda está revirtiendo la balanza en cualquier proceso de selección, pasando a ser el candidato el que ejerce la posición de poder. 

Medidas que favorezcan la conciliación supone tener empleados más comprometidos, implicados e identificados, que se sienten satisfechos y partícipes de un proyecto que les ofrece lo que necesitan, donde pueden desarrollarse profesionalmente, pero a la vez compatibilizarlo con otras facetas que enriquecen sin duda al profesional. En definitiva, ¿qué mejor elemento de branding que tus propios empleados? Sin embargo, no olvidemos que el salario económico tiene un gran peso, todos trabajamos para tener un retorno y decir lo contrario sería engañarse. El salario emocional es un plus o una palanca que, a igualdad de condiciones, desequilibra la balanza. 

Hace tiempo que el teletrabajo es una realidad en muchas empresas. No obstante, existe un asunto no resuelto entre esta modalidad y la conciliación. 

El teletrabajo es un medio que favorece la conciliación. Pero la conciliación va mucho más allá y engloba tantas o tan pocas medidas como cada compañía tenga ganas y creatividad para implantar. A pesar de los beneficios demostrados, y de que el nivel de productividad aumenta al tiempo que lo hace el nivel de satisfacción y compromiso de los empleados, a pesar de que genera mayor compromiso e identificación que una subida salarial, que, por otro lado, pocas veces responde a las expectativas del empleado, no pocas organizaciones están dejando de considerar el teletrabajo como una opción permanente.  

Lo que ocurre es que la carga y los objetivos de los teletrabajadores tienen que ser gestionados de otra manera y el equipo de trabajo también. Y eso no está resuelto. El proceso de trabajo puede tener que estar definido de otra manera y los objetivos a conseguir tienen que estar claros. Ahí está el problema, y en la inseguridad y la teórica falta de control que esto produce en los gestores. En muchos casos, el trabajo híbrido o el teletrabajo requieren de una cierta reingeniería de los procesos de trabajo y de los objetivos. 

Ahora bien, escuchar el sentir de la organización, del mercado y de la sociedad en general ya no es opcional. No si se quiere ser capaz de atraer y retener talento de calidad. Escuchar a los empleados, adaptar estas prácticas a las necesidades organizativas, comunicarlas a nivel interno y externo -para mejorar la imagen de marca y convertirse en un empleador atractivo- y evaluar su eficacia, es un ciclo que permitirá convertir en datos y hacer medible cada paso y acción asumiendo un riesgo mínimo.

Sistemas de trabajo abiertos, colaborativos y totalmente flexibles producen niveles de productividad claramente superiores. Ese debe ser el futuro, el de cualquier organización que no solo apueste por su eficiencia, rentabilidad y competitividad, sino por sus empleados. 

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