En un mundo cada vez más global la diversidad es una realidad que implica el aprendizaje y la acción para relacionarnos con aquellos otros que son distintos a nosotros, todas las diferentes capacidades deben ser gestionadas para potenciar los conocimientos y habilidades del grupo. Esta realidad afecta incuestionablemente a los entornos laborales.
El compromiso de la gestión de la diversidad en las empresas, y la figura del Líder es esencial en estos momentos. La gestión de la Diversidad no es una opción, es un imperativo empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socioeconómico. Gestionar la diversidad no es un elemento de RSC, es un elemento estratégico que influye en la creatividad, en la resolución de conflictos, contribuye a la creación de un clima de confianza y a la identificación de oportunidades.
Por primera vez en la historia de España conviven cuatro o cinco generaciones -dependiendo del tipo de organización empresarial – en el mismo tiempo y espacio en el trabajo y tienen una diferencia de edad aproximadamente de 51 años.
Cada generación tiene su cultura, sus valores, sus ideales, sus gustos y su idioma propio, pero además la situación económica de este país ha impactado en cada una de ellas de manera distinta creando lo que denominamos "adversidad generacional".
En este sentido el Observatorio Generación y Talento, pretende ser un foro referente en materia de Diversidad generacional, un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de talento intergeneracional, que ayude a las organizaciones en la nueva gestión de personas. Los tradicionales modelos de gestión de recursos humanos no son aplicables a los nuevos modelos de trabajo.
Es el momento de reflexionar qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permita gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito. Es evidente que el Know How de las organizaciones se encuentra en sus personas. Necesitamos herramientas para transferir el conocimiento, pero también hay que preguntarse ¿para qué?, con el fin de comprometer al equipo humano, desmotivado por la adversidad generacional.
Adversidad para:
– Los mayores de 50 años que no están ni se les espera en el mercado, se alarga la fecha de su jubilación, no hay desarrollo ni promoción para ellos.
– La generación X, la mejor formada, pero desmotivada. Sus expectativas se han enfrentado a una realidad de bajos sueldos, la sobreabundancia de licenciaturas les han impedido llegar a donde pensaban.
– La generación Y, la generación perdida, formados, emigrantes, desempleados y los que se han incorporado al mundo laboral están realizando una actividad que requiere una formación inferior a su nivel de estudios.
– La generación Z, han crecido en el desencanto y en un mundo laboral marcado por la precariedad, en una posguerra del mercado laboral que provoca una incertidumbre.
En este sentido, es esencial incorporar una nueva competencia en todas las organizaciones, y en especial para los mánager, si queremos capitalizar el conocimiento y talento de las compañías. Se trata de implantar una estrategia integral con el objeto de comprometer, motivar, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados.
Hoy, el objetivo es el talento. Se trata de un concepto que ha evolucionado en función de cada empresa. Podríamos decir que es la suma de esos conocimientos y habilidades intergeneracionales que sirve para alcanzar los objetivos estratégicos de una compañía, entendiendo que el talento de una organización no sirve para otra.
El conocimiento de las compañías debe ser transferido entre las distintas generaciones. Es evidente que es necesaria la transferencia de conocimiento ligado a la experiencia, en la que se suma el conocimiento y la experiencia, pero no debemos olvidar que la transferencia del conocimiento debe ser bidireccional.
En imprescindible hacer un diagnóstico de gestión de la diversidad generacional, del conocimiento para aplicar herramientas correctoras donde el conocimiento y las habilidades puedan, bajo un clima de confianza, ser aprovechas en su conjunto, aplicando herramientas como el mentoring inverso, plan de sucesiones, intraemprendimiento, programas intergenacionales.
El nuevo marco laboral, exige una nueva gestión de personas para hacer las empresas competitivas con personas motivadas y comprometidas con los objetivos.
Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento.
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