Diversidad e inclusión: los retos de hoy que las pymes pueden resolver ya

Actualmente, 6 de cada 10 personas LGBT+ no se atreven a ser abiertas sobre su orientación o identidad en su lugar de trabajo por miedo a consecuencias en su carrera profesional o en sus relaciones con mánagers y compañeros. Este no es un problema exclusivo de las grandes corporaciones; también afecta a las pequeñas y medianas empresas.

Y es que, si la sostenibilidad es cosa de pymes, la diversidad y la inclusión también lo son. No podemos hablar de empresas responsables sin tener en cuenta aquellos problemas que afectan directamente a su activo más importante: las personas.

Si bien es cierto que las grandes corporaciones lideran el cambio cultural -el 52% de ellas ya han implementado programas y acciones que fomentan la diversidad y la inclusión-, las pequeñas y medianas empresas tienen una ventaja natural en la gestión de la diversidad. En las pymes, donde el tamaño permite que casi todos sus miembros se conozcan personalmente, se fomenta un ambiente más colaborativo y cercano. Este entorno facilita que las personas empleadas se sientan más cómodas al expresar su verdadera identidad, especialmente si la dirección impulsa una cultura de apertura y aceptación.

Pero, aunque el clima laboral sea favorable, es necesario establecer políticas formales que respalden esa inclusión. Y aquí es donde entra en juego el nuevo Real Decreto recientemente aprobado por el Consejo de Ministros. Este nuevo marco normativo, que desarrolla la Ley 4/2023, introduce medidas específicas que las empresas con más de 50 trabajadores deberán aplicar para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGBT+. En este aspecto, las empresas tendrán que negociar, en un plazo de tres a seis meses, medidas que incluyan un protocolo frente al acoso y la violencia con mecanismos de prevención, detección y actuación.

Entre las medidas obligatorias se incluyen: la elaboración de cláusulas de igualdad que garanticen el acceso justo al empleo, así como la clasificación y promoción profesionales sin discriminación por razones de orientación sexual o identidad de género; el fomento del uso de un lenguaje inclusivo y la creación de entornos diversos y respetuosos; y permisos necesarios para consultas médicas o trámites legales para las personas trabajadoras LGBT+, especialmente las personas trans.

Estas medidas van más allá de lo que podría considerarse una simple actualización legislativa. Su implementación marcará un antes y un después en la manera en que las pymes abordan la diversidad en el entorno laboral. Y es que, según nuestra consulta empresarial en materia de sostenibilidad, sólo el 12,6% de las pymes de nuestro país tienen un plan de diversidad y LGBT+, lo que pone de manifiesto la necesidad de implementar estos marcos e impulsar medidas que aseguren la inclusión de esta comunidad.

Por supuesto, debemos ser conscientes de que para las pymes con más de 50 trabajadores esta normativa representa un doble desafío. Por un lado, deben adaptar sus políticas y procedimientos en un plazo relativamente corto. Por otro, deben garantizar que estas medidas no afecten negativamente a su productividad y competitividad. En este sentido, es vital que estas empresas cuenten con un acompañamiento y formación. Desde el Pacto Mundial de la ONU España, realizamos esta labor con nuestros participantes a través de herramientas, formaciones e incluso plantillas de planes de D&I LGBT+ que les faciliten esta adaptación a las normativas. Para nosotros es fundamental acompañar a la pyme hacia un modelo de negocio que integre la diversidad no solo como un cumplimiento legal, sino como una palanca estratégica para mejorar su competitividad y sostenibilidad.

En este punto es necesario recordar a las empresas que, lejos de ser una mera carga administrativa, es una oportunidad para la creación de un entorno laboral más saludable y productivo. Porque las empresas que apuestan por la diversidad reportan múltiples beneficios, como el acceso a un mercado laboral más amplio, la capacidad de atraer y retener talento diverso y la mejora de la reputación. Además, la diversidad fomenta un clima de trabajo más colaborativo, donde las ideas fluyen y la innovación es constante. Porque cuando las personas se sienten valoradas y respetadas, cuando pueden ser quienes realmente son sin temor, trabajan mejor, con mayor motivación y creatividad.

Para finalizar me gustaría proponer tres pilares fundamentales de la inclusión y la diversidad que considero esenciales para cualquier empresa:

1. Compromiso desde la dirección

La inclusión y la diversidad deben estar en el centro de la estrategia empresarial, y esto empieza desde la alta dirección. Los líderes empresariales deben asumir un rol activo, impulsando políticas inclusivas y asegurando que toda la organización esté alineada con estos valores. El compromiso genuino de la dirección no solo genera un cambio cultural dentro de la empresa, sino que también inspira confianza y seguridad en los empleados, permitiendo que cada persona se sienta valorada y respetada.

2. Formación y sensibilización continua

El segundo pilar es el aprendizaje continuo. Las empresas deben invertir en la formación y sensibilización de sus equipos, con especial énfasis en temas como la diversidad LGBT+, la no discriminación y el uso de un lenguaje inclusivo. Esto no solo ayuda a erradicar prejuicios y estereotipos, sino que también fomenta un entorno donde cada empleado puede aportar su perspectiva única, enriqueciendo así la creatividad y la innovación en la empresa.

3. Acción y rendición de cuentas

Finalmente, la inclusión y la diversidad requieren acciones concretas y medibles. Las empresas deben desarrollar y seguir un conjunto planificado de medidas que promuevan la igualdad, desde el acceso al empleo hasta la clasificación y promoción profesional. Estas medidas deben ser acompañadas de mecanismos de evaluación que aseguren el cumplimiento y permitan ajustar las políticas según las necesidades y evolución de la empresa. La transparencia y la rendición de cuentas son fundamentales para demostrar el impacto de estas acciones y garantizar su efectividad a largo plazo.

En definitiva, el reto no es pequeño, pero el potencial es enorme. La inclusión del colectivo LGBT+ se está revelando un tema estratégico para el sector empresarial, no solo por los beneficios de negocio, si no por su papel como agentes de cambio cultural hacia una sociedad más respetuosa e inclusiva, en la que quepamos todas las personas, independientemente de nuestra orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.

No hace falta esperar al futuro para construir un ecosistema empresarial verdaderamente inclusivo. Los desafíos de hoy pueden ser resueltos desde el presente y, con el compromiso adecuado, cada empresa tiene el poder de liderar ese cambio ahora mismo.