"La contratación ineficaz cuesta tiempo, energía y dinero", señalan. Todas las firmas de gestión de activos, continúan, ha vivido la experiencia de traer un nuevo empleado que parece involucrado con su papel y realiza correctamente sus tareas en las primeras semanas o meses, pero, con el tiempo, empieza a decepcionarles, llegando tarde, olvidando responder correos […]
Dirigentes Digital
| 18 dic 2015
"La contratación ineficaz cuesta tiempo, energía y dinero", señalan. Todas las firmas de gestión de activos, continúan, ha vivido la experiencia de traer un nuevo empleado que parece involucrado con su papel y realiza correctamente sus tareas en las primeras semanas o meses, pero, con el tiempo, empieza a decepcionarles, llegando tarde, olvidando responder correos electrónicos de un cliente, empleando demasiado tiempo en hacer las mismas preguntas una y otra vez…
Así, Ian Stephens, director de la Natixis Advisor Academy de Natixis Global Asset Management, presenta esta aproximación basada en tres categorías, "cada una derivada de de la ciencia del comportamiento y la psicología" y que se relacionan con la inteligencia, el propósito de llevar a cabo una tarea y las afectividad.
El primer paso del proceso de contratación es la descripción del puesto de trabajo, que ayudan a los aspirantes a entender lo que se espera de ellos y se pueden utilizar para evaluar sus calificaciones. Dos cuestiones son claves en este sentido: cuál es la prioridad del empleo y qué necesita el trabajador para alcanzar los objetivos del mismo. Por otra parte, son importantes tanto el currículum, como las referencias de colegas y socios. En este apartado, LinkedIn, por ejemplo, es una herramienta útil para el departamento de Recursos Humanos, pues ayuda a filtrar los conjuntos de habilidades específicas de cada candidato.
En segundo lugar, se aborda la cuestión de cómo pensamientos y emociones dirigen las acciones. Y es que al comprender mejor estos instintos, se puede tener una idea más clara de lo que una persona va o no va a hacer a la hora de solventar un problema. Destaca la firma el uso del Kolbe A Index, gracias al cual, con la respuesta de unas 36 preguntas en unos 15-20 minutos, se elabora un informe que describe el enfoque de cada uno para resolver incidencias. "Este informe permite a los directores de recursos humanos ver como los instintos de un candidato coinciden con las responsabilidades de un rol y cómo se correlacionan con los compañeros con los que va a trabajar día a día".
Y, finalmente, llegamos al "arte de la entrevista", durante las cuales (siempre después de haber llevado a cabo con diligencia los dos pasos anteriores) la escucha debe primar la mayor parte del tiempo. El selector de personal debe estar atento a todo lo que el candidato tiene que decir, incluido su lenguaje corporal; y centrar sus preguntas con propósitos específicos.
Con todo, si al acabar el proceso hay varios aspirantes entre los que elegir, se debe "confiar en el instinto".
