Las dificultades económicas que la crisis ha traído a la mayoría de las empresas -singularmente en ventas y financiación- , unidas a las mayores posibilidades que la reforma laboral ofreció para el ajuste de salarios y tiempo de trabajo, y para la suspensión y extinción de contratos, han mantenido la atención de las direcciones de […]
Dirigentes Digital
| 10 feb 2015
Las dificultades económicas que la crisis ha traído a la mayoría de las empresas -singularmente en ventas y financiación- , unidas a las mayores posibilidades que la reforma laboral ofreció para el ajuste de salarios y tiempo de trabajo, y para la suspensión y extinción de contratos, han mantenido la atención de las direcciones de RRHH muy focalizada en los ámbitos de gestión presupuestaria y jurídico laboral.
Digamos que RRHH ha aportado valor a la empresa a corto plazo, promoviendo el aumento de productividad por la vía del recorte del denominador -el gasto- , lo que se explica por la efectividad casi inmediata en la cuenta de resultados de las medidas que se adoptan en este campo, obviamente si se realizan con la corrección técnica debida- .
Ahora bien, llegado un nuevo escenario, cuando ya no quedan apenas bolsas de ineficiencia que reducir ¿cómo aporta valor RRHH a la empresa? Ahora la productividad ha de crecer por la vía de aumentar el numerador -las ventas- y ahora es cuando verdaderamente la función de RRHH "se la juega".
Contribuir al crecimiento de la empresa desde la función de RRHH requiere básicamente cuatro requisitos fundamentales: Un buen conocimiento del marco jurídico laboral, de "las reglas de juego" en el ámbito del trabajo; un importante conocimiento del negocio y sector donde la empresa opera, un excelente conocimiento de las claves antropológicas y éticas de la dirección de personas y equipos, -lo que sin duda exige un previo y profundo conocimiento del ser humano- y constiuye -no lo olvidemos- el punto fuerte de la función; La visión e inteligencia suficiente para conectar operativamente, en clave organizativa, los cuatro puntos anteriores. RRHH sigue teniendo como fin primordial proveer y optimizar la aportación humana que la empresa necesita, pero hoy día lo que la empresa necesita está cambiando sustancialmente y el papel de RRHH precisa adaptarse a las nuevas demandas que la empresa plantea fruto de los nuevos retos a los que se enfrenta en la Era Digital.
Por otra parte, la Era Digital no afecta sólo a las empresas llamadas digitales o tecnológicas, estas pueden ser la "punta de lanza", pero no habrá empresa en el futuro que no se vea afectada por este "tsunami".
El reto es doble
Por un lado contar con equipos motivados y productivos viviendo en la incertidumbre y RRHH ha de ser capaz de generar las actitudes que lleven a aceptar y positivizar esta nueva realidad. La capacidad de adaptación ahora es la capacidad de vivir en adaptación permanente. La "adaptación" ha pasado de ser un proceso o una competencia a ser un estado, un "vivir adaptado", un hacer de la adaptación la "zona de confort". De ahí que áreas como neurociencia, gamificación y mindfulness hayan tenido tanto desarrollo en los últimos tiempos.
Y por otro, comprender y hacer comprender las claves del negocio en la Era Digital, conceptos, instrumentos y lenguaje. El cambio que estamos viviendo -y que viviremos en los próximos años porque esto no ha hecho más que empezar- va más allá de la evolución previsible en toda sociedad, incluso considerando los parámetros de "cambio acelerado" que nos acompañan desde hace dos décadas.
La tecnología digital que comenzó cambiando los sistemas de comunicación e información, ha revolucionado los mercados, las barreras de entrada, los productos, las formas de relación entre productores y clientes ha transformado el proceso mismo de creación de empresas y la forma en la que estas operan.
Es lógico que este proceso concluya en una transformación del concepto mismo de trabajo, de ahí que muchas profesiones desaparezcan y se creen otras nuevas, y que las competencias que se requiere de los trabajadores sean distintas, tanto las específicas de cada puesto como las transversales. Las recetas clásicas no servirán para hacer frente a las nuevas necesidades y RRHH tiene un reto excepcional para adaptarse y facilitar el cambio ineludible.
Es más fácil -y más prudente- hacer frente a este gran reto con apoyos Ha llegado el momento de formarse y de utilizar al máximo el networking profesional. Para ello hay que reciclarse, ponerse al día, ampliar contactos y desarrollar relaciones de valor. Es un buen momento para sumarse al Máster de Dirección de RRHH en la Era Digital de LID- Interlaboris en La Salle.
