Saber gestionar el compromiso y la energía de las personas de un equipo es uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan los directivos actuales.
Un ejemplo lo tenemos en un reciente estudio de Oxford Economics y SAP, Workforce 2020, que desvela que los dirigentes reconocen la importancia de ser capaces de gestionar el compromiso de un talento cada vez más internacional, diverso y móvil. Ahora bien, ¿cuántos están preparados para liderar la gestión de ese talento? según el mismo estudio, solo un 34% de los directivos piensan que están preparados, frente a una mayoría que piensa que carece de la estrategia y la cultura para gestionarlo.
W. Chan Kim y Renée Mauborgne, profesores de Estrategia y Gestión en INSEAD , y co-directores del Instituto de Estrategia de INSEAD Blue Ocean en Fontainebleau (Francia), proponen un estilo de Liderazgo que denominan Blue Ocean Leadership, capaz de mantener y potenciar el compromiso de las personas y que se desarrolla en cuatro fases que se asientan en los principios de un proceso justo: compromiso, explicación y claridad en las expectativas:
Fase 1: Ver la realidad del liderazgo actual:
El objetivo de esta primera fase es descubrir cómo las personas de la organización experimenta el liderazgo actual de la compañía. Kim y Mauborgne proponen iniciar una conversación en toda la compañía sobre lo que los líderes hacen y deben hacer en cada nivel jerárquico. En definitiva se trata de ver a los empleados como "clientes" de los líderes. Y desde esta perspectiva se pide a los empleados que opinen con detalle sobre qué actos y actividades son clave para su motivación y rendimiento.
Fase 2: Desarrollar los perfiles de liderazgo alternativo:
En esta segunda fase se exploran nuevos modelos de liderazgo. Los equipos crean, para cada nivel, perfiles alternativos diseñados específicamente para potenciar el compromiso y desempeño individual de las personas y de la organización en general.
Fase 3: Seleccionar los perfiles de liderazgo a desarrollar.
En esta tercera fase se crea una visión compartida del trabajo realizado, tanto de los perfiles de liderazgo actuales para cada nivel, como los que podrían crear un cambio significativo. Las personas que han participado deben sentir que están en el mismo barco, trabajando en una misma dirección. Es un proceso minuciosamente ajustado a las necesidades de cada nivel jerárquico y cultura de la compañía . Esta fase termina con la elección por parte de la Alta Dirección del perfil de liderazgo para cada nivel, que permita avanzar hacia delante y posteriormente explicar las razones de su decisión al resto.
Fase 4: Institucionalizar las nuevas prácticas de liderazgo:
Esta última fase permite que toda la compañía se involucre profundamente en institucionalizar las nuevas prácticas. Los líderes de cada nivel deben sentir los beneficios del cambio, los equipos deben sentirse escuchados y que su trabajo de dar feedback tenga su fruto. Una de las ventajas del proceso es que los cambios se dan en todos los niveles jerárquicos, por lo que los gerentes de línea, por ejemplo, saben que todos los niveles superiores van a pasar por la misma experiencia. Esto crea una firme unidad y afianza el cambio real.
En definitiva, aquellos dirigentes que quieran superar el reto de ejercer un liderazgo con el compromiso real de su equipo y quiera gestionar no sólo tareas sino la energía de su gente para que lleven a la organización hacia adelante, deberán aprender a escuchar lo que demandan sus equipos y verles desde la perspectiva de "cliente interno". Sólo así estarán más cerca de ser capaces de liderar el compromiso y la energía de un talento cada vez más internacional, diverso y móvil.
Marta Capellán Alonso, fundadora de MC Coaching, Talento y Liderazgo.
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