La convivencia de distintas generaciones en las organizaciones se ha convertido en un reto para las empresas. En los últimos años hemos sido testigos de cómo procesos como la transformación digital han cambiado el modelo de gestión del talento y han evidenciado las diferencias entre generaciones.

El Observario GT que se ha creado recientemente para analizar e investigar este asunto, identifica cinco grupos o generaciones que trabajan actualmente en las empresas: veteranos (empleados mayores de 61 años), baby boomers (generación nacida entre los 60-70), generación X (tienen entre 35 y 45 años), generación Y o millennials (entre 24 y 36 años) y generación Z (hasta 23 años e incorporados recientemente al mundo laboral).

Mientras que unos grupos suelen tener más asimilados los valores y cultura de las organizaciones, otros priorizan mantener un mayor grado de independencia en su puesto de trabajo y prefieren empleos que les permitan una mayor movilidad, tanto interna como externamente. En cualquier caso, tomar conciencia de esta diversidad y fomentar la comunicación horizontal y vertical son dos elementos fundamentales para afrontar las diferencias intergeneracionales en el seno de las empresas.

Ante este escenario, los equipos de gestión del talento tienen un desafío palpable: conseguir que las generaciones se sientan parte de una misma misión. Para ello me parecen interesantes tres prácticas que considero fundamentales para abordar esta cuestión, tanto desde el punto de vista de los directivos, como desde las áreas de Talento y diferentes departamentos: la escucha, la participación y la formación.

La escucha para determinar cuáles son las necesidades de cada grupo y sus fortalezas, la participación para motivar la integración de todos los miembros y la formación para permitir que todos los empleados tengan las mismas oportunidades y capacidades, con el fin de crear equipos más cohesionados y sólidos. Sólo a través de equipos cohesionados las empresas conseguirán alcanzar objetivos comunes.

Entender este proceso es clave para el futuro de las empresas. Por este motivo, Enagás se ha adherido a la red de empresas que forman parte del Observatorio Generación & Talento. Un proyecto que tiene por objetivo medir el impacto de la diversidad generacional en la realidad socio-económico-laboral e impulsar un modelo de gestión basado en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto a esta diversidad.

La promoción de un clima favorable de trabajo, dentro del marco legal vigente, que permita la incorporación de mejores prácticas empresariales es clave para alcanzar estas metas y lograr mejores resultados a corto, medio y largo plazo.

Antonio Llardén, presidente de Enagás

www.antoniollarden.es