En los últimos meses, se ha popularizado un término con el que la mayoría de la población ya se encuentra familiarizado: La Gran Renuncia. Si bien al principio se hablaba de sus consecuencias en el extranjero –sobre todo en Estados Unidos, donde 47,8 millones de trabajadores dejaron su empleo de forma voluntaria el año pasado, […]
Gestión y LiderazgoDirigentes Digital
| 24 may 2022
En los últimos meses, se ha popularizado un término con el que la mayoría de la población ya se encuentra familiarizado: La Gran Renuncia. Si bien al principio se hablaba de sus consecuencias en el extranjero –sobre todo en Estados Unidos, donde 47,8 millones de trabajadores dejaron su empleo de forma voluntaria el año pasado, según el Departamento de Trabajo del país norteamericano –, sus efectos se han intensificado en España a raíz de la pandemia.
La particularidad de este fenómeno está en que muchos de los trabajadores que deciden dimitir lo hacen sin una alternativa a la vista. Es decir, la búsqueda de la mejora de las condiciones laborales no es lo que detona la salida de la empresa. Entre las causas más habituales, se encuentran la consecución de metas personales, el cansancio, perseguir un objetivo más acorde con los ideales o pasar más tiempo con las personas queridas.
Este fenómeno se da indistintamente de la clase social a la que pertenece el individuo –afecta desde altos ejecutivos a trabajadores poco cualificados– pero se manifiesta con más intensidad entre las generaciones jóvenes –los Millenials y la Generación Z, al no tener cargas familiares, disponen de mayor libertad para dimitir–.
Dejando La Gran Renuncia a un lado, en nuestro país, las motivaciones para abandonar el puesto de trabajo siguen siendo, principalmente, socioeconómicas: condiciones laborales, conciliación o movilidad familiar siguen siendo los mayores alicientes para comenzar la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo. Aun así, esta nueva tendencia fomenta la alta rotación, que se ve desde los puestos dirigentes como una amenaza para poder retener talento en las empresas y atraer nuevos candidatos.
Para poder hacer frente a La Gran Renuncia, las empresas deben identificar las causas, entender para conocer el por qué de las desmotivaciones de sus empleados y desarrollar planes para evitar la marcha de los mismos.
En el estudio La Gran Renuncia: Claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento, publicado recientemente por Antonio Núñez, Senior Partner de Parangon Partners; Elena Rodríguez, directora de Opinno Madrid; y José Ramón Pin, profesor en IESE, se refleja el impacto de este fenómeno en nuestro país.
La mayoría de los encuestados conoce algún caso esporádico de un compañero que ha abandonado su puesto sin motivo aparente, mientras que alrededor de un tercio (31,2%), asegura no conocer un caso similar. Solo un 3,2% de los entrevistados considera que esta situación se produce con frecuencia.
En cuanto a los motivos, siguen imperando los socioeconómicos: los CEO consultados afirman que más de dos tercios de los abandonos (67,7%) están relacionados con la búsqueda de mejores condiciones laborales y en un 30% de los casos, tienen sospechas de que el exempleado ha decidido emprender una aventura empresarial. De entre el resto de posibilidades planteadas, los dirigentes también destacan el cansancio (17,5%) y la falta de interés (15,7%) como motivos de la renuncia del trabajador.
Según se concluye en el estudio, la principal línea de actuación que deben seguir los dirigentes para aminorar este fenómeno se centra en mejorar la experiencia del empleado en la empresa. La mayor parte de los CEO que han participado en el dossier asegura que usan KPIs para medir el clima laboral, el compromiso y la lealtad del empleado, o incluso la felicidad personal -y laboral- del trabajador.
El teletrabajo, los programas de liderazgo y la formación son los tres principales factores motivadores que más mencionan los empleados encuestados, por delante de la flexibilidad horaria, el ambiente laboral o la posibilidad de desarrollo de la carrera profesional, siendo este último especialmente importante para los más jóvenes.
Una opción cada vez más recurrida para demostrar los esfuerzos acometidos por parte de las empresas en este ámbito es obtener certificaciones que reflejan que el negocio en cuestión es buen lugar de trabajo. En cuanto a las medidas adoptadas por los empresarios, casi tres cuartas partes de los CEO encuestados (73,4%), asegura que sus empresas tienen implementado un Plan de Retención de talento, porcentaje similar a aquellos que afirman haber desarrollado programas de reconocimiento de empleados.
¿Cómo han cambiado los Comités de Dirección después de la pandemia?
