Se confirma la nueva reforma laboral del Gobierno tal y como se pedía desde Bruselas para que se pudiera acceder al fondo de recuperación de 12.000 millones de euros. Lo más complicado era que tanto la patronal como el sindical y todos los partidos políticos lo avalaran, y sin embargo, así ha sido. Una negociación […]
NacionalDirigentes Digital
| 27 dic 2021
Se confirma la nueva reforma laboral del Gobierno tal y como se pedía desde Bruselas para que se pudiera acceder al fondo de recuperación de 12.000 millones de euros. Lo más complicado era que tanto la patronal como el sindical y todos los partidos políticos lo avalaran, y sin embargo, así ha sido. Una negociación flexible y sin grandes cambios en el que todos han colaborado patronal, sindicatos y Gobierno.
Con el fin de modernizar el mercado de trabajo de la ley aprobada por el Ejecutivo de Mariano Rajoy en el 2012, los cambios de esta reforma laboral afectan principalmente a la contratación e incluye medidas para pequeñas y medianas empresas como las que hacen referencia a la solución frente a posibles futuros ERTE.
“El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. De este modo, la contratación y la temporalidad vendrán determinadas por el aumento puntual de la producción, incluyendo también en este apartado las situaciones que se derivan de las vacaciones, aspecto que se añadió posteriormente en las negociaciones.
El contrato no podrá ser superior a seis meses pero sí se podrá ampliar hasta un año según el convenio colectivo. Este podrá prorrogarse una vez más hasta que se complete la duración máxima legal. Este tipo de contrato solo podrá ser utilizado por la empresa un máximo de noventa días en el año natural, especificando debidamente en el contrato cada situación que pueda afectar al trabajador.
Sin embargo, se establecen una serie de límites en este tipo de contratos temporales. No será reconocida como tal las contratas, subcontratas o concesiones administrativas con las que la empresa cuente habitual o eventualmente. Además, cualquier trabajador que lleve trabajando más de dieciocho meses en un periodo de tiempo de veinticuatro, tanto para la misma empresa como para un grupo de empresas, con uno o más contractos, pasará a ser directamente trabajador fijo. Su incumplimiento conllevará al pago de una multa por parte del empresario que
Las multas impuestas a las empresas que incumplan los contratos temporales se elevan. Su incumplimiento puede llevar al empresario a pagar entre 7.500 a 10.000 euros según el grado, considerándose la infracción por cada trabajador contratado.
Los contratos temporales por obra y servicio desaparecerán excepto para el sector de la construcción. En este caso, el contrato indefinido de obra podrá expirar por “motivos inherentes” al trabajador. Una vez finalizado el contrato por obra y servicio, y realizadas las pertinentes comprobaciones por la extinción del puesto de trabajo, la empresa estará obligada a hacerle una propuesta al empleado para su recolocación y formación en caso de que así lo necesitara.
Aun así, si llegara a efectuarse un cambio de puesto de trabajo para el trabajador, la compañía podría prescindir del contrato por motivos relacionados con la cualificación de la persona o la inexistencia de un puesto de trabajo en la provincia en la que se haga efectiva la contratación del trabajador.
Es aquí donde se encuentra una de las principales diferencias conforme a la anterior legislación puesto que, con la nueva reforma, el empleado cobraría un 7% de los conceptos salariales según su convenio establecido “que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato” o la superior que establezca el sector de la construcción.
En cuanto a medidas que amparen y justifiquen posibles futuros ERTE, en esta nueva reforma aplica una nueva herramienta para mejorar la flexibilidad y estabilización del empleo. Esta deberá ser primero consensuada y aprobada por el Consejo de Ministros para que posteriormente, la empresa pueda reducir la jornada o suspender los contratos a los trabajadores.
Además de la ya existente medida que aplica a la reducción de jornada laboral y la suspensión temporal del empleo cuando se produce un ERTE, se puede dar de dos maneras: cíclica o sectorial. La primera aplicará en el caso de una coyuntura general en la economía y tendrá una duración máxima de un año; la sectorial podrá darse cuando en un determinado sector aparezcan cambios o transiciones, siendo también la duración máxima doce meses.
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