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¿Qué pasos debo seguir si quiero despedir a un empleado?

Despedir a un empleado es una situación a la que un empresario tiene que hacer frente tarde o temprano. Para evitar pagar más de lo debido, e incluso evitar que la justicia revierta nuestra decisión, se deben seguir una serie de pautas y consejos. Verónica Soto, letrada de Optima Abogados, responde a DIRIGENTES sobre las […]

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Dirigentes Digital

03 nov 2022

Despedir a un empleado es una situación a la que un empresario tiene que hacer frente tarde o temprano. Para evitar pagar más de lo debido, e incluso evitar que la justicia revierta nuestra decisión, se deben seguir una serie de pautas y consejos. Verónica Soto, letrada de Optima Abogados, responde a DIRIGENTES sobre las consideraciones a tener en cuenta a la hora de rescindir un contrato.

Cuando un empresario se plantea despedir a un trabajador, ¿qué pasos tiene que seguir?

La primera cuestión que debe afrontar es el coste económico, teniendo en cuenta los distintos despidos que existen: el disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, no lleva aparejada indemnización; y el objetivo, en el artículo 52, comprende una indemnización de 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades. Si el trabajador impugna el despido, el Juzgado competente puede declararlo como procedente, improcedente o nulo. Si es improcedente, se deberá abonar 33 días por año de trabajo con el límite de 24 mensualidades –excepto para contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, cuya indemnización será de 45 días por año de servicio desde el inicio del contrato hasta el 12 de febrero de 2012, con un límite de 42 mensualidades–. En el caso de que el despido sea declarado nulo, la principal consecuencia es que se repone la situación al momento antes del despido como si este no se hubiera producido.  

En el caso de que el despido sea declarado improcedente, el empleador puede optar por abonar la indemnización –33 días al año con un límite de veinticuatro mensualidades– o readmitir al trabajador, pagando los salarios de tramitación –los que tendría que haber cobrado el empleado entre el despido y la reincorporación–. En el caso del despido nulo, puede dar lugar a una indemnización por daños y prejuicios, si se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador. Un ejemplo típico de despido nulo, es al que recae sobre una trabajadora embaraza. En el despido disciplinario el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización, salvo que el Juzgado después se lo califique como improcedente o nulo. 

Lo segundo, es no precipitarse en el despido, el despido hay que documentarlo, sea cual sea el motivo, y saber que cada despido responde a razones diferentes. 

Y, por último, la forma. Es importante entregar la carta despido con los motivos detallados y que estos estén justificados, entregar la liquidación con las cantidades pendientes de abonar, y la indemnización que corresponda en su caso. 

Hay tener en cuenta que, si el despido es impugnado por el trabajador ante el Juzgado de lo Social, será el empresario quien tendrá que acreditar que el despido responde a los motivos alegados en la carta de despido. 

¿Cuáles suelen ser los errores más comunes que se cometen a la hora de tramitar un despido? 

El empresario en el despido suele comenzar la casa por el tejado, me explico, despide y después busca las pruebas para justificarlo. No suele haber una buena redacción de las cartas de despido, y los motivos que alegan en la mayoría de los casos no suelen estar acreditados. La consecuencia de todo ello es que la mayor parte de los despidos que llegan a los juzgados suelen ser calificados como improcedentes. 

Si se trata de un despido disciplinario, ¿cómo se deben documentar las faltas? Debemos de valorar primero el convenio colectivo de aplicación, donde se recogen las faltas que pueden ser calificadas como leves, graves y muy graves, y la sanción que corresponde a cada una de ellas. El despido, por norma, solo es de aplicación a las faltas muy graves, y si es por acumulación de las leves y graves, toma relevancia que se haya ido sancionando estas con carácter previo, por ejemplo, con amonestación de forma oral y escrita. 

Teniendo en cuanta también la prescripción de las faltas, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Los sistemas de sanciones vienen recogidos en el convenio colectivo aplicable. 

Además, tiene que haber un criterio de proporcionalidad, ya que el despido es la sanción más grave y no se puede sancionar una falta leve con una sanción muy grave. Si previamente no has sancionado de forma leve o grave, no puedes imponer una sanción muy grave de golpe si no ha habido faltas leves reiteradas sin expedientar.

¿Considera que la legislación laboral hace fácil el despido? ¿Es demasiado proteccionista con el empleado o lo contrario?

Es una opinión personal, y muchas veces depende del prisma con el que se mira. Si eres empleador te parecerá que es demasiado proteccionista con el trabajador y viceversa. A mi juicio, está más relacionado con la falta de conocimiento y asesoramiento previo del empleador de la legislación aplicable. 

En el Juzgado el empleador es quien tiene que demostrar que el despido es procedente, si no existe un buen trabajo previo, el resultado va a ser negativo para el empresario, que es lo que pasa en la mayoría de los casos. 

También entra dentro otras cuestiones, si las indemnizaciones son o no excesivas, entiendo que para una pyme enfrentarse a un despido con un trabajador de mucha antigüedad le puede llevar a tener que afrontar un coste elevado. 

¿Es necesario contar con asesoramiento legal para despedir a alguien o es un trámite que puede realizar el empresario por sí mismo?

Dependerá del número de trabajadores que tenga el empresario. No siempre se puede contar con un asesoramiento externo de forma permanente por no poder asumir su coste mensual. Ahora bien, no quita que de forma puntal cuando un empresario se vaya a enfrentar al despido de un trabajador cuente con carácter previo de asesoramiento, y no precipitarse en el despido para evitar mayores costes. 

Lo primero a valorar es el coste, no es lo mismo despedir a un trabajador que lleva seis meses en la empresa, a uno que lleva seis años, pues el riesgo de la indemnización no es el mismo. Ahí entra en juego el asumir o no el coste de un abogado laboralista. 

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