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Javier Cantera: “La seguridad psicológica es la principal palanca del éxito de las personas”

DIRIGENTES entrevista al autor de ‘La salud mental en la empresa. Cómo crear trabajos saludables y mejorar la salud mental de tu equipo’

31 DE agosto DE 2023. 08:07H Isabel Garrido

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Tomando como punto de partida una visión integral del bienestar de los empleados como elemento fundamental de la productividad empresarial, Javier Cantera, autor de La salud mental en la empresa. Cómo crear trabajos saludables y mejorar la salud mental de tu equipo, propone en su libro un recorrido para mejorar las capacidades de las personas al tiempo que se eliminan los ecosistemas tóxicos que generan malestar entre los empleados. Así, para el experto, las personas, el bienestar y el propósito se erigen como los tres conceptos que deben imperar en una política activa y actual en los departamentos de recursos humanos.

En su libro se centra en un enfoque integral que trata de contemplar e integrar el bienestar de propósito, lo que implica alinear el propósito de los empleados con el de la empresa. ¿Cómo propone llevarlo a cabo?

En este libro se plantea una visión integral del bienestar de los empleados como elemento fundamental de la productividad empresarial. Esto es la premisa básica, ya que cuando trabajamos el bienestar incide en los resultados sostenibles de la compañía, tanto en el crecimiento como en la competitividad. Con esta premisa en este libro se analiza una doble visión:

• Cómo mejorar los recursos y capacidades de las personas para afrontar situaciones de adversidad.

• Cómo eliminar los ecosistemas tóxicos de las empresas que generan malestar en los empleados.

Esta doble intervención hace posible un proceso de acomodación/adaptación de los propósitos de la empresa y los de las personas. La salud mental está en el ajuste de compromiso (personas y empresas) en unos objetivos retadores y que se produzcan en un clima de bienestar.

Este dilema plantea la cuestión de que no solo hay que hablar de la felicidad, que es una ecuación personal, sino de bienestar, y este término significa una situación inestable por naturaleza y que se debe estar continuamente analizando para que se pueda estar en continuo restablecimiento y reactivación. El bienestar es inestable por definición y necesita de un continuo proceso de alimentación y retroalimentación para seguir estando en los niveles adecuados.

¿Cree que las empresas están preparadas para este cambio?

Las empresas han estado mucho tiempo poniendo el foco en la productividad a través del presencialismo y el control. Pero tras la pandemia del COVID-19 cambió el concepto de que la cultura del trabajo nos lleva a poner foco en el bienestar. La productividad a través del bienestar y el compromiso requiere de tres niveles de cambio.

• Cambio de infraestructuras: pasar de la presencia como valor a incidir en los resultados sin mirar el tiempo como base de la productividad. Del presencialismo al contribuismo.

• Cambios de estructuras: pasar de la gestión de Recursos Humanos a una visión de los humanos con recursos. Donde el centro no está en la contraprestación por el contrato sino en la compensación por la contribución.

• Cambios de súperestructuras: pasar de una cultura centrada en los resultados y, por tanto, trataremos bien a las personas a otra visión centrada en las personas en la que como consecuencia de esta atención obtenemos mejores resultados.

Este cambio en la empresa necesita de una apuesta cultural centrada en las personas, unos procesos y sistemas basados en la contribución y una gestión definida por los resultados y no por el tiempo de trabajo.

También habla de la rueda del bienestar. ¿En qué consiste y cómo propone integrarla en las organizaciones?

La rueda del bienestar es un modelo heurístico de análisis de las 10 áreas o ecosistemas empresariales que generan malestar en las personas en una empresa. Con esta rueda de bienestar se trata de posibilitar un análisis integral e integrado del bienestar.

Después por cada una de las áreas se identifican una serie de índices que permiten cifrar el análisis. Al final, podemos apreciar como un termómetro el índice de bienestar que tiene la empresa y una radiografía sobre en qué puntos de la realidad tenemos que intervenir para saber mejorar el bienestar. Es una herramienta de gestión donde se aprecia el nivel de bienestar y donde integrar la gestión de la empresa en un continuo proceso de retroalimentación.

¿En qué medida estas estrategias impulsan a trabajadores motivados y comprometidos?

El compromiso actual pasa por un modelo de contraprestación de contribución más que una visión de contrato. El valor del contrato ha sido sustituido por la alineación de los propósitos de la empresa y los individuos. Por tanto, la motivación y el compromiso se basan en el conocimiento y participación positiva de la acción de la empresa y los empleados en ambos propósitos. Y, por ende, la motivación se centra en el bienestar de propósito, es decir, en el bienestar centrado en la autonomía, autoaceptación, control ambiental y crecimiento personal más que en factores higiénicos de la motivación (salud física, mental, conciliación, económica). Si una empresa ofrece dosis de intervención en el ámbito del bienestar de propósito de un empleado estamos utilizando un verdadero modelo motivacional.

El compromiso no pasa solo por conceptos clásicos de escalabilidad del rol (ser directivo) y retribución a largo plazo, sino por anclajes más psicológicos. La retribución emocional y la significación del trabajo bien hecho son cada vez más importantes para conseguir un compromiso manifiesto con la empresa. No se trata de que de repente ha surgido el aspecto psicológico, sino un cambio de foco de pasar de ser secundario a ser protagonista. En un mundo de incertidumbre cuántica, donde la realidad y la no realidad humana por la pandemia, el miedo al cambio climático y la continua visión de inestabilidad, hace que lo psicológico pase a ser tan importante. La seguridad psicológica es la principal palanca del éxito de las personas en un futuro incierto y, por tanto, la motivación y el compromiso está asociado a una comprensión psicológica de los empleados, y es aquí donde reconocer y trabajar en pos al propósito del empleado genera un gran impacto en la productividad.

¿Podría dar tres claves para fomentar y promover una cultura de bienestar en la empresa?

La cultura del bienestar pasa por tres valores que tenemos que priorizar a la hora de gestionar la empresa:

1. El valor de la persona. Si siempre es un fin y nunca un medio. De la visión de RRHH a una concepción de humanos con recursos. Una cultura centrada en las personas como entidad finalista genera la base del bienestar en dicha empresa.

 2. El valor del bienestar. Asumir que invertir en el bienestar de los empleados es la mejor forma de conseguir una productividad sostenible. 

3. El valor del propósito. Como la alineación de los propósitos de la empresa y de los empleados definen el nivel de compromiso. Siendo el bienestar la variable que hace realidad el propósito de la empresa.

En fin, persona, bienestar y propósitos son los tres conceptos que reinan en una política activa y actual de recursos humanos.

¿Estas claves sirven igual para grandes empresas y pymes?

Los términos, contexto y alcance, de la empresa, influye, sin duda, en la gestión de personas; y por tanto influye en la forma de gestionar el compromiso y el bienestar. Pero en el modelo que propongo en este libro hay que diferenciar que las infraestructuras y estructuras del bienestar varían por el tamaño de las empresas, pero no así la cultura (valores) de la empresa independientemente de su tamaño, contexto y alcance.

El cambio será en los procesos, sistemas y modelos de intervención desde la cercanía de una pyme frente a la lejanía de una gran organización. La filosofía del bienestar en la misma porque tanto en una gran organización como en una pyme está constituida por personas, pero las formas y los modelos son diferentes por el nivel de involucración de las personas y la cercanía de los modelos de liderazgo.

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